Fuga de cerebros. Al menos 9 de cada 10 desarrolladores de software han pensado en renunciar este año a su trabajo, de acuerdo con el Software Engineer and DevOps Industry Report 2022, un estudio realizado por Uniting Clouds. 

 Para pocos debería ser sorpresa este número. Aunque la demanda de desarrolladores es enorme, la razón no sólo está en la ausencia de talento en desarrollo, sino además en que se trata de uno de los cargos con mayor movimiento. Por ejemplo, el reporte asegura que al menos un 50% de los encuestados han cambiado de empresa en los últimos 12 meses. 

Más importante, el 50% restante no se ha quedado en sus compañías precisamente por estar satisfechos. Un 90% de estos desarrolladores aseguran haber pensado en renunciar o cambiar su trabajo en el último año. El reporte concluye que, como ha sido la tendencia en los últimos años, el mayor desafío que enfrentan hoy muchas compañías de tecnología está en retener su talento.

 De manera curiosa, la principal razón por la que los desarrolladores están renunciando no es que estén ‘quemados’ o ‘poco satisfechos’. Se reduce a dos cosas: las compañías están siendo más agresivas con sus tácticas de reclutamiento o los están obligando a regresar a la oficina.

El primer punto sorprende a pocos que estén involucrados con el mundo de la programación. Las compañías de tecnología están ofreciendo ventajas como salarios más altos, mejores paquetes de beneficios o, en el caso del talento en países como Latinoamérica, la posibilidad de emigrar.

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 ¿Por cuánto están dispuestos los desarrolladores a renunciar? Las personas encuestadas aseguraron que esperaban al menos un aumento del 21% en su salario al cambiar a un nuevo rol. Si a esto le sumamos la inflación en los salarios de los desarrolladores, que incluso está golpeando a la contratación en países como Colombia que han sido el paraíso del desarrollo gracias a la devaluación del peso frente al dólar, el panorama es que a las empresas de tecnología les está tocando meter la mano al bolsillo para mantener y a su talento (o robar el de otras empresas).

Por supuesto, el salario no es lo único que está motivando a los desarrolladores a buscar otras oportunidades. Otro elemento que es importante para los encuestados está en el paquete de beneficios que les ofrecen. Esto incluye la adición de opciones en acciones, la posibilidad de trabajar de manera remota (51% de los encuestados), oportunidades claras de progresar en la empresa (14%) tener horarios flexibles (10%), jornadas de cuatro días de trabajo (6%) y seguro médico (5%). 

El estudio también encontró que algunas habilidades especializadas parecen estar en mayor demanda en estos momentos, especialmente desarrolladores enfocados en DevOps: “Conseguir una experiencia premium no será solo cuestión de pagar un salario más alto, sino de considerar un paquete completo en el que las aspiraciones profesionales puedan cumplirse junto con un paquete de beneficios gratificantes”.

Imágenes: Wikicommons vía microbizmag.co

Las empresas están buscando talento en desarrollo. No hay suficiente, hay muchas compañías que están transformando sus productos a plataformas en Internet, servicios en la nube o simplemente están reforzando sus equipos en tecnología para responder a las necesidades a futuro.

Es decir que trabajo en desarrollo es lo que hay. Esto no significa que las empresas y startups de tecnología estén contratando a la primera persona que encuentren. Por el contrario, el proceso de reclutamiento en estas compañías es particular porque no solo buscan a la persona indicada para lo que necesitan, sino además a aquella cuyo talento les sirva para retener y adelantarse a necesidades a futuro.

¿Tienes problemas para ser reclutado? Hablamos con Jessica Mercedes, emprendedora y cofundadora de Codiga (Techstars 2021) y Co founder de Holberton, que nos contó desde su experiencia cómo suelen funcionar las etapas de contratación:

Primera reunión: introducción

Contrario a las ofertas masivas en las que la primera reunión es un filtro para eliminar candidatos, la mayoría de startups y compañías de tecnología utilizan esta primera reunión para presentarse y de, paso conocer a la persona. No es una reunión en la que debas mostrar todas tus cartas.

Por supuesto, es bueno que llegues con información de la empresa. Esto es para que en esta conversación de 15/20 minutos máximo te puedas hacer una idea de si es un lugar en el que te imaginas trabajando en los próximos años.

Segunda reunión: la clave

La segunda reunión es en la que debes dejar claro tu perfil y, de manera directa, demostrar porque para la compañía es una excelente elección el contratarte. También es una oportunidad perfecta, en el caso de que la entrevista sea para una Startup, de que conozcas a la persona que seguramente será tu líder/superior.

Cosas importantes a destacar en esta reunión: la pregunta clave es qué has estado haciendo en los últimos tres meses. A diferencia de otras profesiones, la hoja de vida de un desarrollador no necesita estar llena de experiencia en otras compañías. Claro, el haber trabajado antes en cargos similares es un detalle a considerar, pero en desarrollo incluso la experiencia por fuera de una pantalla es válida.

Tercera reunión: prueba técnica

En caso de que la reunión con la persona clave haya ido bien, el siguiente paso consiste en una prueba para medir tu conocimiento técnico.

¿Cómo se realiza esta prueba? Depende de la compañía en la que te estés presentando la metodología puede cambiar. Algunas prefieren hacer una entrevista técnica, que es algo así como un test oral en el que se miden los conocimientos a través de una conversación que simula el proceso de solución de problemas. Otros encuentran que la manera más práctica es enviar pruebas a distancia, en la que el objetivo principal es evaluar la capacidad de alguien de resolver una serie de problemas en un tiempo determinado.

Cuarta reunión: la oferta

¡Mucho ojo! Muchas personas creen que la entrevista acaba cuando la empresa realiza la oferta. Sin embargo, esta es una parte tan crítica para la contratación como las anteriores.

La primera razón, está en que para muchas empresas es una buena muestra de interés el que la persona negocie su salario. ¿Está interesado en tomar acciones de la compañía? ¿Cómo califica su suelto en relación a la experiencia previa? ¿Es una persona que ve a la compañía como una inversión a largo plazo o tan solo otro ‘escampadero’ mientras llega algo mejor?

La segunda razón está en que para usted como empleado también es el momento para realizar preguntas clave: ¿Desde el puesto en que inicia cuáles son las posibilidades de crecimiento que ofrece? ¿Quién es la persona a que debe reportar? ¿Hay posibilidad de negociar elementos de trabajo y calidad de vida, como por ejemplo el trabajar de manera remota?

Imágenes: Holberton School

Imágenes: Holberton

Enter.co/dev  es una colaboración con Coderise.org y Holberton School Colombia para promover la comunidad de programación en Colombia.

En ENTER.CO hablamos con Nicolás Martínez Restrepo, talent adquisition specialist de Perficient, sobre los errores que suelen cometer los desarrolladores durante el proceso de reclutamiento, qué cosas están buscando hoy las compañías en el talento qué buscan y cómo hoy operan las empresas de tecnología al momento de verificar si la persona a la que están entrevistando es la correcta para la posición.

¿Cuál es el mayor error que comete un desarrollador durante el reclutamiento?

No es tanto cometer errores. El proceso de reclutamiento es sobre conocer a la persona que se va a contratar. En ese sentido, la mayor falla tiene más que ver con la forma en la que hablan de sus habilidades, que sus habilidades en sí misma.

Por ejemplo, uno de los puntos en los que no suelen mostrar esto durante este proceso de reclutamiento son las habilidades fuera de lo técnico. Las habilidades de comunicación y negociación no son muy comunes. Por eso, encontrar un desarrollador que tiene estas habilidades desde el mismo momento en el que hace el contacto con la empresa es algo muy valioso. Este es uno de los mayores puntos de mejora que puede tener un desarrollador.

¿Qué son las habilidades de comunicación y cómo las puede demostrar un candidato?

En este caso es cómo me muestro. Por ejemplo, cómo ofrezco mi perfil en redes como LinkedIn. Si tengo un GitHub o si tengo algún otro repositorio. Esta es una manera en la que yo le digo a los reclutadores cómo es que yo me relaciono con la industria. Si yo todo el tiempo estoy publicando noticias, si yo tengo proyectos que comparto con la comunidad, con esto estoy dando a entender que soy una persona mucho más integral.

Esto también implica otras cosas. Por ejemplo, durante la entrevista es importante la capacidad que tiene la persona para recibir feedback. ¿Cómo comunica y se adapta a estas oportunidades de mejora? No solo esto: cómo ofrecen ellos feedback ¿Qué opina de la app que estamos haciendo? ¿Qué opinan de las pruebas que les compartimos?

¿Qué son las habilidades de negociación y cómo las puede demostrar un candidato?

Por ejemplo, cómo negocia un candidato su contrato. Esto no solo se limita al salario que va a recibir, sino a las intenciones que tiene con la empresa: qué oportunidades de crecimiento tienen, cómo van ayudarme a capacitarme, que beneficios en términos de tiempo e independencia ofrecen, cómo es la jornada laboral. Esto lo que nos indica es el impacto que la persona quiere tener en la empresa.

¿Cuáles preguntas son indispensables?

Preguntar cómo es el proceso de crecimiento dentro de la compañía para el rol en el que yo entraría. Otra es cómo es la estructura de toma de decisiones. Es decir, que la persona verifique si va a tener voz y voto dentro de las decisiones que se tomen. También es muy importante validar cuáles van a ser las condiciones salariales, porque varían mucho en especial para los contratos en el exterior.

¿Es importante la ‘experiencia’ al momento de ser reclutado?

La experiencia no es lo importante, especialmente en las empresas de tecnología. Son los conocimientos y las habilidades. Y esto no es algo que tú puedas mostrar en una hoja de vida. Es una cosa que se muestra con las pruebas que se están realizando. Es decir, hoy podemos ‘conocer’ más del valor de un desarrollador por los repositorios en su LinkedIn que por los nombres en una hoja de vida.

¿Es decir que LinkedIn y GitHub son más importantes que diseñar una hoja de vida bonita?

Totalmente. Pero no solo pulirlo, sino además prepararse. Unirse a proyectos y desarrollar código. Unirse con grupos que ayuden a mejorar tus habilidades y conocimiento y luego mostrarlos.

¿Qué tan importante son entonces los estudios? ¿La Academia es importante?

Cada vez tiene menos importancia. Palo Alto, por ejemplo, creo un movimiento que demostró que no es algo que sea obligatorio. Cada vez tiene menor relevancia dónde estudie y más qué es lo que yo sé. No es que no se consideren. Se valoran los estudios, pero la cosa es que hoy no necesitas ir a una universidad parta desarrollar estas habilidades.

Imágenes: Foto de Tim Gouw en Pexels

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Ahora, la app ha desarrollado el primer chatbot para que las compañías puedan hacer las entrevistas de trabajo de sus futuros colaboradores. Esta tecnología, que fue construida de la mano de dos nuevos socios estratégicos, Activos S.A.S y Microsoft, permitirá que las empresas puedan verificar toda la información de los candidatos antes de contratarlos.

Esto, por medio de robots que interpretan las ofertas laborales, identifican los requisitos obligatorios y deseables, e integran las variables de la oferta para realizar vía chat una entrevista de calidad, generando reportes de los aspirantes en tiempo real.

Las expectativas de Dreamjobs

“Hemos trabajado durante los últimos nueve meses para lograr llevar tecnología de punta a las empresas, pero sobre todo estamos enfocados en ser la herramienta por excelencia que acompaña todo el proceso de selección, desde el reclutamiento de hojas de vida hasta lograr una entrevista por medio de chatbots” afirmó Andrés García, CEO de Dream Jobs.

Actualmente la plataforma está creciendo a pasos agigantados, en parte por la visión del equipo fundador (Andrés García y Sebastián Pérez) que ha llevado esta herramienta a las empresas más grandes del país como Grupo Éxito, Fundación Bolívar Davivienda, Falabella, Homecenter, Corona y otras 3.000 compañías. Estas encuentran en Dream Jobs un aliado para disminuir la rotación de personal y aumentar el bienestar laboral de sus colaboradores.

“La posibilidad que los colaboradores de las empresas encuentren su trabajo más cerca de su hogar, es algo que permite elevar el salario emocional de todos, evitando que los niveles de rotación sean tan altos”, agregó García.

Las necesidades que resolvió

Dream Jobs logró acoplar tecnología para solucionar un problema muy común a la hora de buscar empleo, y dando beneficios para dos públicos objetivos: el primero, las personas que necesitan encontrar un trabajo cerca de sus sitios de interés; y el segundo, las empresas que antes gastaban demasiado tiempo analizando hojas de vida que no cumplían con el perfil que estaban buscando.

Según sus creadores, Dream Jobs es hoy en día el primer ‘Headhunting digital’ de Latinoamérica, gracias a una nueva línea de negocios (Dream Jobs Pro) que funciona bajo un esquema 100% digital en el que las organizaciones suben el perfil que necesitan y la plataforma, con los mejores estándares del mercado laboral, recluta, analiza, verifica la información, aplica las pruebas según el perfil y presenta una terna calificada en un periodo no mayor a 10 días hábiles.

Esta nueva unidad de negocios de la aplicación crece un 80% al mes, logrando una facturación de más de 250 millones en tan solo tres meses y llevando más de 450 procesos de selección.

El valor agregado de la tecnología

La tecnología aplicada para el chatbot y Dream Jobs Pro ha sorprendido a muchos, sobretodo porque las entrevistas se realizan a cada usuario de forma virtual y las respuestas son tabuladas por un algoritmo inteligente que le informa al evaluador si realmente el candidato cumple con las expectativas del cargo, generando la trazabilidad de la información en un tablero inteligente que muestra los resultados del proceso.

El trabajo conjunto con Activos S.A.S evidenció todas los limitantes del mercado para construir una herramienta potente que ayudara a optimizar los procesos de selección de las empresas que buscan personal regularmente.

Imagen: Pexels