Desde su fundación en 2019, PeopleForce se ha establecido como una plataforma de RRHH todo en uno, con la que pretenden mejorar los procesos de gestión del talento a través de la tecnología. Su propuesta de valor radica en la simplificación y automatización de las tareas de RRHH. Integran funciones esenciales como la gestión del desempeño, seguimiento del tiempo y asistencia, gestión de ausencias, y análisis de datos de recursos humanos en una misma plataforma.

La elección de Colombia como punto focal para la expansión en Latinoamérica no es casual. El país se destaca por su ecosistema de negocios y su creciente interés en adoptar tecnologías innovadoras para la mejora de procesos laborales. Este paso hacia Colombia y otros mercados latinoamericanos como Uruguay y Argentina, representa no solo una expansión geográfica para PeopleForce sino también un compromiso con el crecimiento mutuo y el aprendizaje continuo en la región.

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Con el respaldo de una significativa inversión y una sólida base de clientes y usuarios, PeopleForce es una compañía que tiene todo para liderar la transformación digital en la gestión de RRHH en Colombia y Latinoamérica. 

Imagen: Peopleforce

PaySpace aporta a Deel décadas de experiencia y una amplia cobertura en 44 países, contando entre sus clientes a empresas de alto perfil. Esta adquisición permite a Deel ofrecer un motor de pagos propio. Por otro lado, la incorporación de Zavvy introduce capacidades de gestión del talento a través de inteligencia artificial. Esto complementa la propuesta de valor de Deel con Deel Engage, una nueva solución destinada a optimizar la gestión de equipos globales.

Alex Bouaziz, cofundador y CEO de Deel, resalta el enfoque de la startup en maximizar el rendimiento de equipos internacionales. Así  mismo, valora la incorporación de las tecnologías de Zavvy por su potencial para enriquecer la oferta a los clientes.

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Con estas adquisiciones, Deel refuerza su liderazgo en el mercado de soluciones de RR.HH., ampliando sus servicios a sistemas de información de Recursos Humanos, gestión de talento, cumplimiento normativo, contratación y servicios legales internos, en un contexto de expansión acelerada.

Este avance significativo en la oferta de servicios de Deel coincide con el logro de superar $500 millones USD en ingresos anuales. En menos de cinco  años, la valoración de Deel ha alcanzado los 12 mil millones de dólares.

Deel se destaca por facilitar la administración de equipos globales, abarcando desde la integración de nuevos empleados hasta la gestión de nóminas y el cumplimiento normativo. Operando con entidades legales en más de 130 países, Deel simplifica los procesos de Employer of Record, contratación de contratistas y gestión de visas, respaldando a las empresas en la optimización de sus recursos humanos a nivel mundial.

Imagen: Deel

Esta vez, el Banco de Bogotá desarrolló, en alianza con Buk, un software integral de gestión de personas, que permite atender las necesidades de los colaboradores en una sola plataforma. Los clientes empresariales que vinculen la gestión de nómina con la entidad financiera podrán acceder de manera gratuita a los servicios de la plataforma. Esta herramienta les permitirá optimizar tiempos de gestión, mejorar sus procesos, atender las necesidades de sus equipos y mucho más, según el comunicado de la compañía.

“Esta alianza no solo facilita la gestión integral de la nómina de las entidades que se vinculen, también les entregamos herramientas enfocadas al fortalecimiento en la gestión de uno de los capitales más importantes en una organización, las personas. Esperamos que cada vez sean más las empresas que se vinculen a este servicio y continúen su proceso de crecimiento de la mano del Banco de Bogotá”, afirmó Rafael Arango, vicepresidente de Banca Empresas del Banco de Bogotá.

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Las empresas que adquieran el servicio podrán acceder a los módulos de gestión de personas, liquidación de nómina y un módulo adicional a elección dentro de los cuatro pilares de Buk. Estos están enfocados en los procesos del área de personas: atraer, gestionar, potenciar y comprometer. Eso sí, ambas empresas explican que la herramienta no incluye los módulos de capacitaciones, adelanto de nómina, asistencia o Bukplay.

En el marco de la alianza, el Banco de Bogotá asumirá los costos asociados al pago de nómina de los colaboradores que reciban su salario con cuentas de la entidad. Para quienes tengan cuenta de nómina en otros bancos, Buk otorgará 40% de descuento en la factura mensual por un año.

Para más información puedes ingresar en www.buk.co

Imagen: Tima Miroshnichenko vía Pexels

Las prácticas de teletrabajo han hecho evidente la falta de atención de muchas empresas en adaptar su área de gestión humana. Tanto empleadores como empleados tienen nuevas necesidades frente a las nuevas modalidades de trabajo. Adicionalmente, contratar nuevo personal implica varios costos logísticos y de recursos. Optimizar este tipo de procesos ha sido el objetivo de varias startups colombianas.

Hace un par de semanas Torre, la plataforma y red de conexiones laborales para encontrar trabajo y candidatos, anunció la adquisición de Travail. Esta app colombiana permite encontrar y ofrecer trabajo en cargos operativos por turnos.

Torre y Travail ofrecen a las empresas poder conectar con posibles candidatos a sus oportunidades laborales, potencializando sus soluciones con inteligencia artificial, reclutamiento programático y su concepto de “Genoma Profesional”. Esto significa que los postulantes lleguen a las mejores oportunidades laborales dependiendo su perfil y así mismo, las empresas reciban a los candidatos ideales.

“Esperamos rápidamente reemplazar plataformas locales con tecnología tipo dinosaurio, por una solución que es mucho mejor tanto para candidatos como para compañías, de las que ellos ofrecen. Porque nosotros no somos una bolsa de empleo, somos toda una red que empareja candidatos con nuevas oportunidades de empleo” explicó Alexander Torrenegra, CEO de Torre.

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Otra startup colombiana que ofrece soluciones de gestión del talento y contratación, pero en Estados Unidos, es Cappti. Esta plataforma digital valida hojas de vida de candidatos para el sector de ‘hospitality’: restaurantes, hoteles y cruceros, a través de tecnología blockchain.

Además del currículo, Cappti solicita y organiza toda la documentación que certifica la  experiencia de los candidatos. Una vez contratados les realiza un seguimiento  y evaluación con Inteligencia Artificial para asegurar su rendimiento.

Pero si de gestión de talento se trata, en Colombia se creó recientemente la plataforma gestionhumana.com, una web que ofrece contenidos, soluciones y herramientas para la transformación digital del talento humano de las empresas.

En la web, las empresas podrán encontrar salas de aprendizaje, herramientas como calculadoras de salarios o guías y modelos para mejorar prácticas. Además incluye un espacio que mantiene actualizada la normatividad laboral.

Caudata es un software de nómina que permite agilizar el proceso de gestión de los empleados. La plataforma ofrece una solución a la distribución de los turnos y descansos de los empleados utilizando un cálculo exacto de las tarifas según lo estipulado por la ley laboral colombiana.

A nuestro país han llegado otras soluciones de gestión del talento exitosas como la chilena Buk, Factorial que es española, entre otras.

Imagen de yanalya en Freepik 

En todo el mundo, la transformación digital dio un salto importante y su adopción fue tomada mucho más enserio, lo que ayudó a generar mayor demanda en desarrolladores. Esto causó que muchas de las dinámicas cambiarán, estos son los principales cambios encontrados en el estudio. “Recursos humanos de todas las empresas tuvieron que aprender a hacer las cosas diferentes durante el 2020; también hay mayor consciencia en temas como equidad racial”, le aseguró Sachin Gupta, CEO de HackerEarth a el portal Techrepublic.

Más empresas empezaron a usar herramientas de medición de habilidades

De acuerdo con el estudio, 42 % de las empresas encuestadas que no estaban usando herramientas tecnológicas para medir las habilidades y conocimientos de los postulantes a un trabajo empezaron a hacerlo durante la pandemia. Esto significa que las probabilidades de tener que hacer un test de conocimientos es mucho más alta y este es un paso previo a cualquier entrevista con una persona.

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Este tipo de herramientas son cada vez más populares porque permiten hacer un análisis objetivo del entrevistado, por lo que tiene más ay más popularidad con los directores de recursos humanos.

Las empresas que no usan este tipo de herramientas aseguraron que miran específicamente la experiencia y después las habilidades en el proceso de contratación.

Las habilidades blandas son ahora más importantes en los desarolladores

Además de la prueba de habilidades y conocimientos, durante entrevistas los candidatos pueden encontrarse que en las videollamadas hacen test de habilidades blandas. A pesar de que las oficinas presenciales no existen en muchos de estos empleos, ajustarse a la cultura empresarial es muy importante; por eso usan distintos métodos para conocer la inteligencia emocional, habilidades comunicativas y otras habilidades blandas.

Finalmente, el reporte asegura que los principales conocimientos que se buscarán en 2021 serán la inteligencia artificial y aprendizaje automatizado; seguido por la ciencia de datos y Back End.

Enter.co/dev  es una colaboración con Coderise.org y Holberton School Colombia para promover la comunidad de programación en Colombia.

Imagen: RawPixel (Vía Freepik).

Por Patricia Helena Fierro Vitola.

En el año 2025, que está a la vuelta de la esquina, contaremos con el primer sistema de Inteligencia Artificial (IA) en una junta directiva, tomando decisiones con más información que los seres humanos. Esa predicción del Foro Económico Mundial le puede dar una idea de la velocidad a la que está avanzando el mundo. Por eso, es clave que nos adaptemos a las nuevas formas de hacer las cosas y que usemos la tecnología de manera decidida para mejorar los procesos de las compañías y para ser sostenibles en el tiempo. Las empresas que no se transformen digitalmente están condenadas a desaparecer en los próximos años.

Hoy vivimos en la Cuarta Revolución Industrial, donde todo se ha globalizado, y esto exige que nos adaptemos a un mundo cambiante. Según Klaus Schwab, autor del libro ‘La cuarta revolución industrial’, esta, que comenzó a principios de este siglo y tuvo como base la revolución digital, “está caracterizada por un Internet mucho más móvil y mundial, por sensores más pequeños y potentes, y por inteligencia artificial y aprendizaje automático”. Este conjunto de nuevas tecnologías afecta nuestra sociedad, la economía y la manera en la que vivimos.

El auge de redes sociales como Twitter y Facebook, el lanzamiento del iPhone con su tienda de apps, la Inteligencia Artificial, el Internet de las Cosas y muchos otros factores han hecho que estemos inmersos en un mundo más inteligente y más conectado, que sigue evolucionando. Si no nos adaptamos a él y a las nuevas formas de comunicarnos, nos quedaremos rezagados. Y en este camino está la transformación digital.

¿Qué es la transformación digital?

La transformación digital se conoce como el proceso continuo por el cual las empresas reorganizan sus métodos de trabajo y estrategias para obtener más beneficios gracias a la implementación de las nuevas tecnologías. Pero esta definición se queda un poco corta. Desde mi visión, la transformación digital es un cambio cultural y estratégico que cuenta con el compromiso de la alta dirección e impacta a toda la organización y a sus clientes, accionistas, proveedores, colaboradores y competidores.

El Foro Económico Mundial dice que hay una correlación directa entre invertir en transformación digital y el PIB de una economía. Un aumento del 10% en la digitalización de un país genera un incremento del 0,7% en el PIB per cápita y un descenso de 1% en la tasa de desempleo.

La transformación digital busca rediseñar o crear nuevos modelos de negocio, transformar modelos operacionales, optimizar procesos y transformar puestos de trabajo. El enfoque siempre tiene que estar centrado en el cliente, buscando la excelencia y maximizando el valor de los datos para cada negocio. El objetivo final es que las organizaciones crezcan, mejoren sus beneficios y la calidad en el servicio al cliente, y que sean sostenibles, utilizando las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial como facilitadoras y articuladoras del cambio.

El Foro Económico Mundial dice que hay una correlación directa entre invertir en transformación digital y el Producto Interno Bruto (PIB) de una economía. Por ejemplo, un aumento del 10 por ciento en la digitalización de un país genera un incremento del 0,7 por ciento en el PIB per cápita y un descenso de 1,02 por ciento en la tasa de desempleo.

En contraposición, la falta de conciencia de los altos directivos sobre la transformación digital es la principal razón de que poco más de la mitad de las empresas de la lista de Fortune 500 haya desaparecido desde el año 2000, según Pierre Nanterme, presidente de Accenture.

Es por eso que hoy en día los gobiernos, los foros nacionales e internacionales, las empresas de todos los tamaños, los consultores, los asesores y los formadores estamos hablando de transformación digital.

Visión integral de la transformación digital

Cuando me aproximo en diferentes escenarios a profesionales del área técnica y les aseguro que la transformación digital no tiene que ver exclusivamente con la actualización tecnológica o la digitalización de procesos en sus empresas, ellos quedan un poco confundidos y preocupados en primera instancia.

Pero después de entender la transformación digital desde la visión que les presento y entender que es un proceso integral y global que nace y se mantiene con el compromiso de toda la organización, se comprueba la tesis de David Rogers: “La transformación digital no es cuestión de tecnología, sino de estrategia, liderazgo y nuevas formas de pensar”, dice este miembro de Columbia Business School, quien es un líder mundialmente reconocido por su trabajo en transformación digital.

Desde mi experiencia en consultoría con empresas que desean transformarse digitalmente, la transformación digital tiene que verse de forma macro desde ‘el cliente’, como el centro de todo el modelo; luego los ‘procesos’, que apoyan la transformación digital; y envolviendo todo el modelo están ‘las personas’, que en las organizaciones se articulan para que este proceso se implemente y sea sostenible en el tiempo.

Desde el lado más externo y englobando todo el modelo se encuentra lo más importante para una organización, las personas, y lamentablemente es un componente que rara vez se tiene en cuenta.

En esta perspectiva, iniciamos por la organización, la visión y el liderazgo, porque si no hay un compromiso claro del equipo directivo que movilice a toda la organización, difícilmente se logrará una verdadera transformación digital, máxime cuando en nuestro país un gran porcentaje de las pymes son empresas familiares, cuyo gerente es de la primera generación. Él desarrolló su negocio en el siglo pasado, por lo que no entiende la nueva filosofía digital; además, hay muy poca o nula adaptación a nuevas tecnologías para la optimización de procesos.

En segundo lugar, se debe considerar el talento digital. Tenga en cuenta la movilidad actual de la fuerza laboral, conformada en su mayoría por millennials; además, hoy el factor diferenciador no es el dinero, ni tampoco la tecnología. Son el talento y la creatividad los que permiten a los seres humanos integrar herramientas para obtener aplicaciones y procesos innovadores.

¿Cómo se adueñan las organizaciones de estos factores intangibles para generar ventajas competitivas y factores diferenciadores, más allá de las personas que vienen y van, cada vez con mayor frecuencia? ¿Cómo se desarrolla el proceso de aprendizaje organizacional para que el conocimiento ganado por los colaboradores no se fugue, sino que permanezca como un activo organizacional?

Las organizaciones deben evolucionar en la gestión de sus recursos humanos y motivarlos para que desarrollen competencias digitales clave para que en este nuevo panorama digital los empleados puedan potenciar su ingenio, innovar y formarse digitalmente para adoptar actitudes emprendedoras. Algunas de esas competencias digitales clave son: apropiación y uso de redes sociales, gestión de la información con analítica de datos, evaluación de tendencias tecnológicas, autoaprendizaje, comunicación digital, construcción y trabajo en redes colaborativas.

Por otro lado, se encuentra la cultura de la organización, que indiscutiblemente tiene que moverse hacia lo digital. Desde el más alto directivo hasta el último colaborador de la compañía tienen que respirar transformación digital. Pero sabemos que una de las mayores dificultades en la implementación de una verdadera transformación digital tiene que ver con la cultura, y eso se debe a no pensar en un cambio integral, a pretender que el cambio sea inmediato o a la falta de involucramiento real de la dirección. Por eso, debemos trabajar en el último componente de esta franja, que es la gestión del cambio.

En cuanto a los procesos, es importante diseñar en primer lugar un plan de transformación digital, que se construye desde la estrategia digital. Philip Kotler dice en su Libro ‘Los 10 pecados del marketing’: “La falta de estrategia lleva al fracaso del 75 por ciento de los productos y servicios nuevos que desarrollan las empresas”. Por eso, dicho plan debe involucrar la optimización de los actuales modelos de negocio o el diseño de nuevos, que den respuesta a las necesidades del mercado o incluso a necesidades insatisfechas que nunca se han detectado.

Por ejemplo, la aplicación Rappi nos ha facilitado la vida y ha aumentado nuestra productividad, ya que podemos delegar en un tercero algunas tareas cotidianas y muy operativas que nos demandaban bastante tiempo, por unos precios muy asequibles y, lo mejor, con solo usar el teléfono.

También se debe involucrar de forma protagónica la analítica del negocio, es decir, cómo vamos a convertir los millones de datos que tenemos aislados en información útil para la toma oportuna y asertiva de decisiones; igualmente, las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial o las llamadas tecnologías emergentes como el vehículo que soporta la transformación digital. Entre las tecnologías que las organizaciones deben integrar en su cadena de valor se destacan: Internet de las Cosas (IoT), blockchain, la realidad virtual, la realidad aumentada, la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, big data y la computación en la nube.

Sin embargo, muchos empresarios están convencidos de que por el simple hecho de adquirir tecnología de punta o de vanguardia ya se están transformando digitalmente, y es muy claro que no se trata de sustitución tecnológica.

A menudo me encuentro con estos conceptos errados sobre la transformación digital en los directivos de organizaciones que afirman haberse transformado porque: compraron un software de CRM, empezaron a hacer campañas de mercadeo digital, implementaron una tienda en línea, actualizaron todos los computadores en la empresa, ya usan celular y tablet para acceder a la nube… Eso puede ser solo una pequeña parte de la verdadera transformación digital, pero ¿dónde quedan las personas, las demás partes del proceso y las necesidades insatisfechas del cliente?

Finalmente, en esta visión y como el centro de todo se encuentra el cliente. Como empresario debo preguntarme: ¿qué es lo que le va a generar más valor?, ¿qué es lo que más va a facilitar la comunicación del cliente con nuestra organización?, ¿qué es lo que va a hacer que se sienta mejor atendido y feliz con el producto o servicio que vendemos?, ¿cómo hago para que sea fiel, vuelva a comprarnos y nos recomiende?

Para nuestros clientes debemos construir experiencias omnicanal (que, sin importar el canal por el cual nos contacte, nuestro cliente tenga una experiencia memorable, que muestre el ADN de mi organización). La omnicanalidad es algo con lo que las nuevas plataformas de mercadeo digital y de comercio electrónico automatizadas y personalizadas potencian la experiencia; y aquí es donde se vuelve relevante este proceso.

¿Cuál será mi producto o servicio digital? En este aspecto es obligatoria la innovación y, más allá de ello, la disrupción, o sea, hacer por primera vez lo que nunca nadie ha hecho. Los principios fundamentales para innovar son: crear valor para el cliente, salir de la oficina (observar y escuchar), aprender del cliente, no derrochar y equivocarse barato, ciclos cortos y equivocarse rápido.

Cuáles son los retos

Es necesario que la transformación digital se considere como un proceso integral, que involucre globalmente a toda la organización. Por otro lado, se debe tener la conciencia de que la herramienta que más necesita actualizarse no es el software o el hardware de la organización, sino la mentalidad de los directivos y los colaboradores. Es un proceso de largo aliento, pero siempre se pueden obtener ganancias tempranas que hagan clientes y colaboradores más felices.

Son muchos los retos que tenemos las empresas en Colombia para adaptarnos a este tsunami de la transformación digital, ya que vivimos en una sociedad con brechas tecnológicas muy grandes. Por ejemplo, el 50 por ciento de los municipios de Colombia tiene un déficit en la última milla de sus comunicaciones. Además, el 62 por ciento de los colombianos vive en municipios en donde la penetración de Internet y la telefonía móvil es menor al 20 por ciento. Y en las poblaciones urbanas la brecha digital también es grande: en los estratos 1 y 2 la penetración de Internet es de 40 por ciento, mientras que en los estratos 5 y 6 es del 85 por ciento.

Quiero resaltar que la transformación digital no supondría de entrada grandísimas inversiones. Se puede empezar por automatizar y digitalizar procesos de cara al cliente, con pequeñas inversiones, hacer productos mínimos viables, equivocarse barato y rápido. Hay muchas herramientas en modo freemium o incluso gratuitas que nos permiten automatizar procesos rápidamente y estas las podemos incorporar en nuestro ciclo de servicio para que los clientes sientan que nos estamos transformando. En esencia, se tratar de identificar y comunicar las características que hacen a nuestra organización única, valiosa, relevante, diferente y visible en un entorno cambiante y competitivo.

Pero hay buenas noticias, como que el Gobierno está apoyando a empresas y emprendedores que implementen negocios alrededor de estos temas. Por eso, me atrevo a decir que, aunque todavía hay mucho por hacer, evangelizar y evolucionar en la gestión de los clientes y los recursos humanos de las organizaciones, algunos ya hemos tomado el camino correcto.

* Patricia Helena Fierro Vitola (www.patriciahfierro.co/@patriciahfierro) es experta en transformación digital. Ella es ingeniera en electrónica y telecomunicaciones, y es coach en innovación, estrategia y mercadeo para varias empresas del país.

Fotos: iStock

Pero un reciente estudio de Oracle y el MIT Technology Review (una compañía de medios independiente fundada en el Massachusetts Institute of Technology (MIT) en 1899) destaca la importancia de la colaboración entre los equipos de finanzas y recursos humanos para contar, por ejemplo, con una nube unificada.

El estudio ‘Finanzas y Recursos Humanos: La Nueva Asociación Poderosa de la Nube‘, describe cómo una visión holística (o integral) de la información financiera y de recursos humanos, disponible a través de tecnología en la nube, empodera a las organizaciones para enfrentar de mejor forma los cambios del mercado.

Detalles del estudio

Basado en una encuesta global realizada con 700 ejecutivos de niveles directivos y gerentes de finanzas, recursos humanos y TI, el estudio encontró que los sistemas compartidos de finanzas y recursos humanos en la nube son “un componente crítico” para iniciativas exitosas de transformación. En resumen, estas áreas pueden abanderar un proceso de disrupción digital beneficioso para las compañías que requieren ser más productivas y ágiles.

Entre los beneficios de integrar los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP) y la gestión del capital humano, se encuentran que será más fácil hacer seguimiento y prever los costos de los empleados con el propósito de hacer un presupuesto. Además, un sistema cloud (o en la nube) que integre un ERP y una herramienta como HCM (el programa de gestión de recursos humanos de Oracle) podría mejorar la comunicación y el trabajo entre las áreas.

“El 37% de los encuestados señaló que utilizan la nube para mejorar la forma en que se comparten datos“

El informe también reveló que el factor humano y la capacidad de los empleados para adaptarse al cambio es fundamental para una implementación exitosa de la nube. Entre las organizaciones que han desplegado completamente la nube, casi la mitad (46%) dicen que han visto mejoras en su capacidad de cambiar o redimensionar la organización, al igual que el 47% de los encuestados de nivel directivo.

Beneficios en la productividad

Los beneficios en la productividad también han sido significativos. Casi un tercio de los encuestados (31%) dicen que pasan menos tiempo haciendo trabajos manuales dentro de su departamento, esto como resultado de la adopción de la nube. Además, la automatización de los procesos les ha dejado tiempo para que puedan trabajar en actividades estratégicas más relevantes. “Se han borrado las líneas que existían entre las funciones y los roles individuales a medida que la nube permea las organizaciones”, comentó Oracle.

Otras ventajas fueron:

– Mayor colaboración: el 46% de los profesionales de finanzas y recursos humanos dice que una implementación completa de la nube ha llevado a una colaboración significativamente mejor entre los departamentos, y casi la mitad espera una mejora significativa en los próximos dos años.

– La colaboración también se extiende a TI: el 52% de los encuestados de nivel directivo dijo que la relación entre TI, recursos humanos y finanzas es incluso mejor de lo esperado después de la implementación de la nube.

Trabajo interdisciplinario

Con el nuevo rol de los profesionales de recursos humanos y finanzas que requiere que trabajen más estrechamente con los datos y la nube, el 43% de las empresas planea incorporar a las personas de TI a estos departamentos para ayudar a los empleados a aprovechar las nuevas tecnologías.

Respecto a las nuevas habilidades que se necesitan, los entrevistados manifestaron que desean mejorar sus habilidades en:

– Gestión del tiempo (con el 40% diciendo que esto es actualmente un problema).

– Aprendizaje activo.

– Resolución de problemas, razonamiento matemático y habilidades analíticas.

Para concluir, la función de TI también cambia. Después del despliegue de la nube, el 56% de los encuestados de nivel directivo reportan que la TI ha mejorado significativamente cuando se trata de producir innovaciones.

Imagen: Pexels

En 2017, la gestión humana y la tecnología sí que deben estar unidas. Durante el año, hemos mencionado que esta integración no puede percibirse como un proceso tedioso o un obstáculo, sino como una oportunidad para que tu empresa sea más productiva y competitiva.

Digital Ware, la empresa colombiana de software que recientemente recibió dos galardones en los premios WITSA, se ha especializado en comprender cómo la tecnología contribuye a la gestión del recurso humano dentro de las organizaciones. De acuerdo con Alexander Zambrano -jefe de producto de Digital Ware- no hay excusa para que la gestión humana no le esté brindando apoyo estratégico al negocio y, con base en sus conocimientos, entregan cuatro razones a las empresas de por qué las RR.HH deben estar unidas a la tecnología. Estas son:

1. Los colaboradores serán usuarios ‘activos’ de la tecnología

Hoy en día, los sistemas RR.HH son mucho más que sistemas de registro. Se convirtieron en herramientas que ayudan a que los empleados se autogestionen en temas administrativos, planes de desarrollo y crecimiento profesional.

Los tres países del mundo con un uso más intensivo de tecnología específica para identificar y gestionar su talento humano son China, donde un 80% de las compañías la utilizan; España, con un 73% y Brasil, con un 65%. En Colombia no existen numerosos estudios al respecto, y precisamente por eso, la tecnología en RR.HH no debería ser solo un tema de moda. En Digital Ware, a través de la solución tecnológica KACTUS-HCM, brindamos mejores indicadores de eficiencia y efectividad, promoviendo la autogestión y favoreciendo que la unión entre personas y tecnología permanezca vigente a lo largo del año.

Más de 600 compañías nos han compartido su experiencias acerca de cómo la tecnología les ha ayudado a ofrecer un mejor servicio a sus colaboradores, a las diferentes áreas de la organización y a la alta gerencia que, por medio de portales web, pueden gestionar en tiempo real todos los procesos y procedimientos que demandaban carga operativa como: certificaciones laborales, comprobantes de nómina, solicitudes de vacaciones, certificados de ingresos y retención, asignaciones de evaluaciones de desempeño, check-in de empleados e intercambios de información con sus líderes y otros colaboradores.

2. El reto en el 2017 será conseguir a los mejores candidatos y retenerlos

A pesar de que los objetivos estratégicos y operativos son diferentes, es importante reconocer que están estrechamente relacionados.  En una organización es poco probable que se logre un objetivo estratégico, si hay fallas en traducirlo efectivamente en objetivos operativos viables. Desde el punto de vista de los RR.HH, un objetivo operativo es -por ejemplo- reclutar y seleccionar candidatos en el menor tiempo posible.

Siendo un objetivo estratégico conseguir los mejores candidatos, las áreas de RR.HH se convertirán en espacios estratégicos para las organizaciones. Gracias a la existencia y el buen uso de soluciones tecnológicas especializadas para este sector como E-Recruitment -que permiten no solo la postulación del candidato, sino también actividades online como aplicación de pruebas y entrevistas por videoconferencia- el camino está dado para obtener lo mejor de los profesionales de hoy.

3. Teletrabajo para facilitar un real protagonismo del colaborador

En Colombia, el teletrabajo es reconocido dentro de un marco legal y son innumerables los beneficios que se han evidenciado tanto para la organización como para el colaborador. Esto sumado a la tendencia de ‘la búsqueda de la felicidad’ ha llevado a que los gremios y asociaciones de gestión humana, al igual que el sector privado, se centren en crear conciencia acerca del protagonismo del colaborador dentro de las organizaciones.

Las nuevas tecnologías facilitan este protagonismo, ya que cuando una empresa decide implementar la modalidad de teletrabajo, es necesario establecer algunos parámetros como la adecuación de contratos donde se respeten temas como salarios y pagos a seguridad social -y algo muy importante que ayudará a que esta modalidad sea un éxito- y es la forma cómo se evaluaría el desempeño de los teletrabajadores, con el fin de medir su contribución al cumplimiento de las metas.

Por otra parte, si se trata de aportar al desarrollo laboral de la sociedad, la modalidad de teletrabajo pueden incluir dentro de su nómina personas que tengan alguna discapacidad física y vincularlas en sus equipos de trabajo.

4. Aplicaciones móviles integradas a las soluciones RR.HH

La firma RBC Capital Markets asegura en un reciente estudio que el 75% de la población en el mundo utiliza los teléfonos móviles, es decir, cerca de 5.113 millones de personas. Lo anterior nos permite deducir que quizá la mejor forma de poder llegar a todos los empleados de la organización sea a través de aplicaciones móviles integradas a las soluciones de recursos humanos.

El incremento en el consumo de la tecnología en recursos humanos es una realidad, hoy en día los empleados demandan a cualquier hora y en cualquier lugar, mayor interacción con soluciones que les permitan aprender, desarrollarse, monitorear su desempeño e interactuar con sus líderes de manera ágil. Cada vez son más las empresas que apuestan a la tecnología para difundir y capitalizar el conocimiento de su empresa, a través de sistemas de aprendizaje en línea, lo que permite democratizar la forma de capacitar a la gente.

Imagen: Pexels.

Para hacer frente a los nuevos desafíos y aprovechar las oportunidades, los líderes de negocios deben evaluar su estado actual y prepararse para llevar a cabo la transformación digital. Es necesario considerar nuevas tecnologías y procesos que ayuden a las compañías a alcanzar sus objetivos de negocio. En este contexto la ‘Digitalización de los Recursos Humanos’ es imprescindible. 

Contando con el patrocinio y la colaboración de Meta4, IDC ha desarrollado un indicador para identificar el nivel de madurez de los procesos de Recursos Humanos en las compañías de América Latina y España. Como parte del modelo de madurez de gestión, IDC calificó a las empresas de acuerdo a su Índice de Digitalización en Recursos Humanos en Básico, Intermedio y Optimizado.

El Índice de Digitalización en Recursos Humanos desarrollado por IDC se basa en 4 dimensiones: Procesos y Herramientas “Core” en Recursos Humanos, Gestión del Talento, Optimización del Trabajo y Transformación Digital.

Durante agosto de 2016 se realizaron encuestas a más de 340 líderes de Recursos Humanos de empresas medianas y grandes de México, Argentina, Colombia, Chile y España.

En las empresas las TIC juegan un papel fundamental en la gestión: las compañías disponen de una infraestructura tecnológica de soporte del negocio; sin embargo, los niveles de inversión y el uso de sistemas de información para la optimización de los procesos son aspectos que pueden mejorar.

Herramienta de autoevaluación en línea

Junto al Índice de Digitalización de Recursos Humanos se presentará una herramienta en línea  de fácil acceso, en la cual las empresas podrán realizar una autoevaluación sobre qué tan moderna y digitalizada es su área de Gestión de Personal, el resultado se basará en un modelo de benchmarking de las mejores prácticas de Administración del Talento.
Las compañías podrán conocer su calificación (básica, intermedia y óptima)  en cada una de las cuatro dimensiones: Administración de Personal, Gestión del Talento, Optimización del Trabajo y Transformación Digital.

El análisis en línea les permitirá acceder a un PDF para realizar un benchmarking entre su empresa y el estado promedio de su país y recibir recomendaciones de los expertos para mejorar su proceso de digitalización con base en las tendencias del mercado.

La herramienta estará en línea durante 12 meses y podrá ser utilizada de manera gratuita.

Índice de Digitalización en Recursos Humanos por país

Evento de presentación Índice de Digitalización de Recursos Humanos en Colombia

El Índice de Digitalización de Recursos Humanos y la Herramienta de Autoevaluación en línea serán presentados para la comunidad de Gestión de Talento en Bogotá el 24 de noviembre de 2016 en los salones del Edificio Semana.

Para más información consulte este sitio web.

Imagen: Frisno Boström (vía Flickr)

Oracle y Kantar dieron a conocer un nuevo Estudio Global sobre Compromiso Laboral, para el cual se entrevistaron alrededor de 5.000 empleados provenientes de organizaciones con más de 250 colaboradores.

Uno de sus resultados más destacados fue la percepción de los trabajadores acerca del éxito o el fracaso en las empresas, dos realidades ligadas -según ellos- al hecho de contar con la tecnología más avanzada, tener líderes accesibles y asumir fuertes valores empresariales.

Específicamente en el ámbito de la capacitación digital, solo el 44% de los encuestados manifestó que su compañía utiliza recursos tecnológicos avanzados para incrementar su productividad y ayudarlos a desempeñarse de forma efectiva. Frente a esto, Gretchen Alarcón -vicepresidente de grupo de HCM Product Estrategy de Oracle- opinó que: “Actualmente los empleados están más conectados como consumidores a través de diversos equipos (celulares, tablets y computadores portátiles), y por tanto esperan el mismo nivel de accesibilidad tanto en su vida personal con en su vida laboral”.

Alarcón también añadió que la computación en la nube les permite a los empleados vivir una experiencia digital en la cual aprenden, procesan y consumen información de manera fácil y sencilla, razón por la cual si no pueden acceder a este tipo de tecnologías, sentirán que no le están sacando el suficiente provecho a su rol y a su tiempo al interior de las compañías.

En materia de liderazgo, los resultados arrojaron que la presencia de líderes fuertes forma parte de los requisitos que exige un empleado para estar comprometido y satisfecho con su empresa. Debido a que la productividad está relacionada con la integración, el 41% de las personas consideró que las prácticas de integración de su organización contribuyen a que tengan éxito en las labores que emprenden.

En lo anterior, los gerentes desempeñan un papel fundamental por ser las personas que transmiten las primeras impresiones y por tener la responsabilidad de marcar la conducta y el rumbo de los empleados. De hecho -en el estudio- sólo el 47% de las personas expresaron que sus líderes son accesibles y alcanzables, mientras que el 44% dijo que confía en sus líderes, lo cual evidencia un vacío entre la gerencia y los trabajadores.

De acuerdo con Alarcon, “los empleados deciden si se quedan o no en una organización a las dos semanas de haber empezado sus labores, lo que significa que en tan solo 14 días, estos ya se están preguntando si pueden crecer en esa empresa, si cuentan con un gerente que haga las veces de mentor, si pueden generar una red de trabajo con personas idóneas y si cuentan con las mejores herramientas para realizar su trabajo”.

En el tema de valores, cultura y reconocimiento, un poco más del 37% de los encuestados manifestó que sus compañías están realmente preocupadas por su bienestar. Esto es delicado si tenemos en cuenta que para un gran número de personas, trabajar hacia una meta profesional -mientras se mantienen los valores personales- puede pesar mucho más que una compensación monetaria o salarial.

Por lo anterior, las compañías que reconocen que los empleados deben sentirse cómodos y productivos -en un ambiente creativo y flexible- tendrán más chance de conectarse con sus colaboradores y generar así un ambiente laboral más eficiente.

Para finalizar, el estudio determinó algunos indicadores claves para generar una relación saludable entre los gerentes y los trabajadores:

-Establecer ejemplos de cuál es la mejor forma de comunicarse con los empleados.

-Mantenerse accesible, con el objetivo de que los empleados se sientan conectados con las metas de la empresa.

-Involucrarse en las vidas laborales de los colaboradores, desde el día en que empiezan en las organizaciones.

-Utilizar la tecnología para mantenerse en contacto con los miembros del equipo.

Imagen: Pexels.

El área de recursos humanos merece atención en las empresas, porque en esta se concentran los activos fijos más importantes de toda compañía: las personas.

Por esto, al igual que el departamento financiero o el departamento de TI, en recursos humanos también es importante invertir tiempo y esfuerzos, de tal forma que sus procesos se optimicen.

Según una encuesta reciente de KPMG, ‘Transformación Global de RRHH’, no existe una visión unificada entre las compañías acerca de la evolución de los departamentos de recursos humanos, a partir del uso de tecnología.

Sin embargo, 1 de cada 4 empresas encuestadas afirmó que la computación en la nube está reformando los recursos humanos al aportarles un valor agregado, mientras que 1 de 5 indicó que los recursos humanos están basados en la evidencia, a través del análisis de los datos de la fuerza laboral (una actividad en donde la nube también desempeña un papel trascendental).

“Las empresas planean invertir dinero en nuevas tecnologías, pero existe cierta actitud de ‘irreverencia’ que abre el debate sobre quiénes serán los ganadores y perdedores en un juego que tiene altas apuestas para el futuro. Los negocios necesitan sobrepasar el impulso común de simplemente adoptar las nuevas tecnologías, asi que lo que hace falta es una visión clara del futuro de los recursos humanos y un cambio estratégico de gerencia que traiga esa visión a la vida, integrando personas, procesos y tecnología”, agregó Robert Bolton, socio del Centro Global de Excelencia en Recursos Humanos de KPMG.

Las respuestas de los 854 ejecutivos de recursos humanos encuestados en 52 países evidenciaron -además- un número creciente de organizaciones que han apropiado tecnologías basadas en la nube como sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS por sus siglas en inglés). Entre los beneficios más destacados que recibieron -después de implementar estos programas- se encuentran: incremento en el uso de los servicios de gerentes y empleados (57%), mejoras en los procesos y en la administración, incluyendo el flujo de trabajo (53%) y mejoras en el acceso a la información gerencial y administrativa (53%).

Pese a estos beneficios, la encuesta también demostró que las organizaciones que están tomando este camino no han generado transformaciones sustanciales en la administración de su personal: Solo el 24% de las compañías encuestadas reconoció que la nube en los recursos humanos permite re-configurar esta área.

Así mismo, para el 20%, los recursos humanos están más basados en el análisis de la fuerza de trabajo y solo un 13% reportó mayor colaboración y retroalimentación entre los empleados. Para finalizar, menos de un tercio de los encuestados que utilizan la nube y un HRMS en sus instalaciones, citó una integración sencilla de esta solución con otras aplicaciones tecnológicas.

Lo anterior se debe a que le hace falta a las empresas plantear objetivos más claros a la hora de planificar su inversión en tecnología. Una prueba de esto son las organizaciones que sí percibieron beneficios después de apropiar estas soluciones, las cuales optaron por un camino más estratégico: Le dedicaron tiempo y recursos a transformar el departamento de recursos humanos y su modelo de entrega de servicio, antes de implementar la nueva tecnología.

Vale la pena mencionar que la inversión global en servicios públicos de ‘la nube’ está proyectada en 367 billones de dólares para 2020, creciendo un 16% en 2016 y con un compilado anual de crecimiento de 15,8% desde 2015 hasta 2020.

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SurveyMonkey es uno de esos productos que tiene poca competencia en la red. Si alguien ha hecho una encuesta por internet, seguramente la hizo por medio de este servicio. A medida que internet se vaya convirtiendo en un medio aceptado para hacer encuestas, SurveyMonkey se irá parando en una posición ideal.

Según The New York Times, la compañía acaba de lanzar una herramienta especialmente diseñada para las organizaciones. Aunque el producto ya es usado por mucha gente, las nuevas herramientas le permiten a las empresas gestionar, colaborar y controlar la información que genera la encuesta. Uno de los grandes usos es para saber qué está pasando internamente en la empresa.

“Podría ser integrado en el CMS de la compañía para hacer encuestas de los clientes y el departamento de recursos humanos lo podrá usar para juzgar la satisfacción de sus empleados y su desempeño”, dijo David Goldberg, el CEO de SurveyMonkey.

El presidente agrega que las organizaciones deberían hacer este tipo de encuestas una o dos veces al mes. Sin embargo, anteriormente se demoraban meses para mandar los cuestionarios y recoger toda la información. Goldberg asegura que su herramienta facilita el proceso y recomienda hacer encuestas cada vez que sea posible.

El nuevo servicio será parte de un paquete que cuesta 780 dólares al año y permite que lo usen 25 usuarios. Es más, la nota del Times asegura que grandes corporaciones ya están usando SurveyMonkey Enterprise.

Aunque para muchos es una herramienta sencilla, la organización de encuestas acabó de levantar 800 millones de dólares, dejando una valoración de 1.350 millones.

La empresa normalmente vendía su servicio por internet, pero ahora contratará un equipo de ventas para suplir de la mejor manera a sus clientes potenciales. “En este momento se puede ver que está haciendo la gente, nosotros le damos el ‘por qué'”, explicó Goldberg. “No hay muchas formas de encontrar el ‘por qué’ sin preguntas y respuestas. Hacerle preguntas a la gente se ha convertido en una importante pieza del proceso de decisión”, agregó.

Hace tiempo que oímos hablar de la ‘consumerización’ de la tecnología empleada en las empresas. Esta tendencia consiste en que las estas y los sitios de trabajo adopten las tecnologías que sus empleados usan fuera de la oficina. Ha tenido varias variantes: una de ellas consiste en que la empresa se adapte a los dispositivos y tecnologías de consumo tal como salen de fábrica, y otra es que tengan productos que se parezcan a los de consumo, pero estén hechos ‘a la medida’. Las redes sociales corporativas pertenecen a ese segundo grupo.

¿No se suponía que las empresas miraban a las redes sociales con suspicacia? ¿No punteaban las listas de ‘asesinas de productividad’ y eran bloqueadas por los encargados de TI de muchas empresas? Aunque esto es cierto en algunos casos, en otros casos los encargados de recursos humanos decidieron ver el problema por el lado positivo y descubrieron que estas plataformas son muy útiles para solucionar el principal problema del manejo del bienestar en las empresas: la falta de comunicación.

“Nos hemos dado cuenta de que una red social empresarial sirve para generar engagement entre los empleados“, dice Germán Dyzenchauz, cofundador y presidente de goIntegro, una empresa que proporciona soluciones tecnológicas para esta área. Ese concepto de ‘engagement’ se utiliza para medir la calidad de la relación de un empleado con su empleador: qué tan contento está con su trabajo e involucrado con los objetivos de la empresa.

Dos funcionalidades de las redes sociales empresariales son especialmente importantes para esto. La primera de ellas es que maximizan el efecto positivo de comunicar los logros de los empleados. “En lugar de que solo unos pocos empleados sepan cuándo alguien consiguió un logro, publicar eso en una red social hace que el reconocimiento sea más grande” –dice Dyzenchauz– lo que aumenta el efecto positivo de las gratificaciones.

La segunda ventaja de las redes sociales en la empresa es que permiten una mayor difusión de los planes de beneficios. Algunos grandes empleadores ofrecen convenios con gran cantidad de proveedores de productos y servicios, como restaurantes o gimnasios, para que sus empleados puedan disfrutar de promociones o descuentos. “Muchos de los encargados de recursos humanos nos decían que los beneficios se perdían“, asegura Dyzenchauz.

Por supuesto, la mayor fuente de bienestar para los empleados de una empresa es que las condiciones laborales sean buenas, pero una herramienta de este tipo, si se utiliza bien, hace posible que los esfuerzos que se hacen para que los trabajadores estén contentos no se pierdan. Esto es crítico en algunos negocios para los que el talento es crucial y cada empleado que se va es una inversión que se pierde.

Aunque hay empresas que preferirán desarrollar o alojar su software de comunicación interna ‘in house’, hay herramientas en la nube que proporcionan total seguridad y permiten que la administración de las plataformas no tenga que ser un gasto fuerte para las empresas. Y aunque parezca que estas herramientas son privilegio de las grandes corporaciones, algunas Pymes también están invirtiendo en esta clase de servicios.