El sistema está dirigido a empleadores que tengan trabajadores bajo modalidades de teletrabajo y necesiten reportar o actualizar información relacionada con estas condiciones laborales. El acceso se realiza a través de un módulo exclusivo para empresarios dentro de la plataforma institucional del Ministerio.

La puesta en marcha de esta herramienta llega en un momento en el que muchas compañías mantienen esquemas híbridos o remotos adoptados tras la pandemia. Aunque el teletrabajo ya estaba regulado en Colombia antes de 2020, el crecimiento acelerado de esta modalidad obligó a las entidades públicas a fortalecer los mecanismos de control y seguimiento.

¿Qué podrás hacer en la plataforma?

Según el Ministerio del Trabajo, el sistema permitirá registrar acuerdos y condiciones asociadas al teletrabajo, además de gestionar cambios cuando las empresas modifiquen las condiciones laborales de sus empleados remotos.

La idea es que toda la información quede centralizada en un solo espacio digital. Esto incluye los registros relacionados con las modalidades de trabajo remoto implementadas por cada empleador.

La plataforma también busca mejorar la trazabilidad de estos procesos. En términos prácticos, esto significa que las autoridades podrán hacer seguimiento más organizado a la información reportada por las empresas y verificar el cumplimiento de las obligaciones legales relacionadas con el teletrabajo.

Otro de los objetivos es reducir la dispersión de documentos y trámites. En lugar de manejar procesos separados o reportes manuales, el sistema concentra la gestión dentro de una única herramienta institucional.

¿Cuándo deben registrarse las empresas?

El Ministerio explica que el registro debe realizarse cuando una empresa implemente modalidades de teletrabajo o cuando actualice acuerdos y condiciones ya existentes.

Esto aplica para organizaciones que adopten cambios relacionados con jornadas remotas, condiciones laborales o esquemas de trabajo a distancia contemplados en la legislación colombiana.

El proceso se realiza directamente en la plataforma digital destinada para empresarios. Desde allí, las compañías podrán cargar y administrar la información correspondiente.

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La creación de este sistema también refleja cómo el Gobierno colombiano continúa digitalizando procesos laborales y administrativos. Durante los últimos años, diferentes trámites relacionados con empleo, seguridad social y contratación comenzaron a migrar a plataformas virtuales para facilitar el acceso y el control institucional.

Para las empresas, el nuevo sistema implica una mayor organización de la información sobre teletrabajo. Para los trabajadores, podría traducirse en un seguimiento más claro de las condiciones bajo las cuales desarrollan sus labores de manera remota.

La industria de las apps de entrega a domicilio siempre ha estado pedaleando en un vacío legal, especialmente en lo que a derechos laborales de sus repartidores respecta. Uno de los motivos por los que empresas como Rappi o DiDi han podido crear este negocio con miles de “colaboradores” radica en que estas personas no cuentan con los mismos contratos y beneficios que otros trabajadores.

Sin embargo, esta semana se conoció que el Gobierno Nacional está puliendo los últimos detalles de un decreto clave de la reforma laboral que busca transformar el funcionamiento de las plataformas digitales en el país. A partir de ahora, a las aplicaciones les corresponderá empezar a pagar una parte de los aportes de seguridad social de sus repartidores.

¿Quién paga la seguridad social de los repartidores de Apps?

Lo primero es aclarar que la normativa para trasladar el pago de aportes a las aplicaciones no es nueva; de hecho, la reforma en cuestión tiene casi un año de haber sido expedida. No obstante, es apenas ahora cuando uno de sus puntos más importantes de protección al trabajador comenzará a ser aplicado formalmente.

Bajo el nuevo esquema, se acabó la obligación de que el repartidor cubra el 100% de sus aportes o se quede sin protección por falta de recursos. La nueva norma propone una responsabilidad compartida: las plataformas asumirán el 60% del costo, mientras que el repartidor pagará el 40% restante.

Otro cambio fundamental está en los riesgos laborales: en este punto no hay divisiones, ya que las empresas deberán cubrir el 100% de este aporte de manera obligatoria.

¿Autónomo o subordinado? Las dos caras de la moneda

Para evitar confusiones, el decreto clasifica a los trabajadores en dos categorías, dependiendo de cómo realicen su labor: autónomos y subordinados. Los trabajadores autónomos son el grupo más grande (actualmente el 99,9% según Alianza In, el gremio de las aplicaciones en el país). Ellos mantienen su libertad de horario y flexibilidad, pero ahora contarán con el respaldo del sistema de seguridad social.

Luego están los empleados subordinados: este grupo debe cumplir horarios y recibir órdenes directas. Ellos tendrán un contrato laboral formal, prestaciones completas y, como mínimo, el salario mínimo legal vigente.

¿Subirán los precios de los domicilios?

Aunque el anuncio es una buena noticia para los miles de repartidores en el país, existe una alta expectativa sobre cómo afectará el precio de los domicilios a través de estas apps. Al asumir estos nuevos costos operativos, las plataformas tendrán que decidir si absorben el gasto o lo trasladan al usuario final. Según los gremios, cada empresa definirá si ajusta sus tarifas dependiendo de la competencia en el mercado.

La historia sugiere que, en la mayoría de los casos, este gasto suele trasladarse al consumidor y no a las plataformas. Dicho de otra manera, aunque en el papel son las empresas las que pagan la salud de los repartidores, en la práctica es probable que sean los usuarios quienes cubran este nuevo rubro. ¿Significará esto que menos personas pedirán comida el fin de semana? Solo el tiempo lo dirá.

Lo que es claro es que el Gobierno no piensa detenerse aquí. El ministro de Trabajo, Antonio Sanguino, señaló que este modelo de plataforma de protección social busca extenderse a otros sectores con alta informalidad laboral, como las trabajadoras domésticas, los agricultores y la economía popular.

Imágenes: Archivo ENTER.CO

Esta prestación social está regulada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece que todo empleador debe reconocer a sus trabajadores una prima equivalente a 30 días de salario por año, o de manera proporcional al tiempo efectivamente laborado. En la práctica, la prima se paga en dos cuotas: una a mitad de año y otra en diciembre, justo antes de las festividades.

En el caso específico de la prima de fin de año, la ley es clara: el pago debe realizarse, como máximo, dentro de los primeros 20 días de diciembre. Es decir, para 2025, la fecha límite es el 20 de diciembre. Hasta ese día, las empresas tienen plazo para consignar este dinero, sin excusas relacionadas con cierres contables, vacaciones colectivas o recesos administrativos.

Un punto importante es que este derecho no se limita a los trabajadores con contratos tradicionales de oficina. La legislación incluye también a empleados del servicio doméstico, conductores de servicio familiar, trabajadores por días, trabajadores rurales y, en general, a todas las personas que tengan un vínculo laboral dependiente. El tipo de actividad o la modalidad del trabajo no elimina la obligación del pago.

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Ahora bien, ¿qué ocurre si el dinero no llega antes del 20 de diciembre? Lo primero recomendado es intentar un diálogo directo con el empleador. En algunos casos, el retraso puede deberse a un error administrativo o a un problema puntual en el proceso de nómina. Sin embargo, si no hay respuesta clara o compromiso de pago, el trabajador puede acudir al Ministerio del Trabajo para recibir orientación.

A través de las líneas de atención y de los inspectores laborales, es posible presentar una queja formal, solicitar acompañamiento o incluso intentar una conciliación. Es importante tener en cuenta que el inspector no tiene la facultad de ordenar directamente el pago de la prima. Si el conflicto escala, el camino legal es presentar una demanda ante un juez laboral, quien sí puede emitir una orden judicial.

Para quienes quieren anticiparse y calcular cuánto deberían recibir, existe una fórmula sencilla recomendada por el Ministerio del Trabajo. El valor de la prima se obtiene multiplicando el salario por los días trabajados durante el semestre y dividiendo el resultado entre 360. En algunos casos, al salario se le suma el auxilio de transporte, siempre que el trabajador tenga derecho a este beneficio.

Conocer estas reglas no solo ayuda a planificar mejor las finanzas de fin de año, sino también a ejercer los derechos laborales con información clara. La prima de diciembre no es un regalo ni una cortesía empresarial: es una obligación legal que debe cumplirse dentro de los tiempos establecidos.

Hay que empezar diciendo que la ministra Ramírez ha manifestado que dicha propuesta será una Ley ordinaria y modificará parcialmente el Código Sustantivo del Trabajo, teniendo como base el artículo 53 de la Constitución.

De acuerdo con el Ministerio, la reforma laboral está compuesta  por tres principios  constitucionales: el primero está relacionado con la igualdad de oportunidades para cualquier trabajador del sector público o privado, cualquiera que sea su situación contractual, que tenga una remuneración mínima y estabilidad del empleo. La segunda, integrada por el derecho individual del trabajo, que busca proteger al trabajador, y la tercera, contiene el derecho laboral colectivo del trabajo, que consta de garantías para la asociación sindical, negociación colectiva y huelga.

Frente a esto, José Daniel López, director ejecutivo de la Alianza Inn, empresa de comunicaciones que cuenta con la vocería de Uber, Didi y Cabify, explicó que el contenido de ese primer documento encendía todas las alarmas ya que en éste estaban proponiendo “categorías y conceptos del siglo XIX para enmarcar las relaciones laborales de una realidad del siglo XXI y de una realidad propia de la economía digital”. 

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“El proyecto de ley propone que al final del día, tanto repartidores como conductores en la práctica terminen siendo empleados de las plataformas. Y eso no corresponde con la realidad de la economía digital”. 

López asegura que una persona que trabaja  por medio de una aplicación, no lo hace para una sola, sino que lo hace para varias y al mismo tiempo. Además, explica que lo que propone el borrador, eliminaría por completo la independencia y autonomía de este tipo de trabajadores. 

“Pretender encuadrar esta realidad en las categorías del siglo XIX es una equivocación. Pero además, hay que considerar que la mayoría de las personas que trabajan, por ejemplo, como los repartidores, según un estudio de Fedesarrollo, escogen trabajar como repartidor es porque valoran especialmente la autonomía, la soberanía del tiempo que le significa justamente poder entrar y salir (de una aplicación) cuando quieran”, apunta. 

Respecto al capítulo que tendría la reforma laboral frente a las plataforma digitales, la Ministra del Trabajo señaló que “quienes trabajan para las plataformas digitales de reparto y conducción se reconocen como trabajadores”. 

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Además explicó que hay un debate jurídico a nivel mundial, en la que ya prácticamente hay un cambio de jefe, es decir, no hay una persona que te de instrucciones, sino que ahora  hay un algoritmo: “en el caso de Rappi o Uber, que te manda a hacer una carrera o un domicilio, el algoritmo es el que te hace un seguimiento de tiempo. De alguna manera, ese algoritmo es el que da la subordinación. Nosotros decimos que ese manejo del algoritmo tiene que ser transparente para que el trabajador sepa que lo están geocalizándolo, si tiene sanciones no lo vuelven a contratar y le disminuyen los pedidos, entre otros”, aseguró para la revista Semana. 

Ante la explicación, Ramírez afirmó que este algoritmo realiza una subordinación completamente al trabajador. “Ahí hablamos de la presunción de una relación laboral. Recuerden que una relación laboral tiene tres requerimientos: subordinación, jornadas y condiciones, y que haya sanciones. Eso es lo que hoy hacen algunas plataformas”. Sin embargo la jefe de cartera, sí aclaró que no todas las plataformas son “susceptibles de relación laboral”. 

Por sus parte, el director de Alianza Inn señaló que si se trata de que todos los trabajadores digitales sean empleados, “básicamente será un trabajo para el cual ya no podría arrancar mañana mismo, un día después de necesitarlo, sino que necesitaré ver si hay unas vacantes, pasar mi hoja de vida, someterme a un proceso y eventualmente (esperar para) ser escogido o en la mayoría de los casos, ser rechazado”. 

¿Qué proponen las plataformas como Uber?

López afirma que lo que le están proponiendo al Gobierno Nacional son varias vías para que el trabajo digital siga teniendo “bajas barreras de acceso para que cualquiera pueda entrar”, una de ellas sería por ejemplo,  que “las plataformas asuman el pago de los riesgos laborales de estas personas o que cuando ganen menos de un salario mínimo esa afiliación  sea reemplazada por el pago de un seguro contra accidentes para cubrir eventualidades que se pueden presentar en la prestación de estos servicios”. 

Otra de las ideas del vocero es que haya la posibilidad  de construir con el Gobierno una fórmula para la cotización de salud y pensión, ya que considera que un contrato de trabajo no es la única forma de protección digna al trabajador.

¿Qué dice el borrador de la reforma laboral sobre las plataformas?

El articulo 25 de la reforma laboral define una plataforma digital como una que está basada en la ubicación que presta un servicio comercial a través de medios electrónicos, como un sitio web o una aplicación para dispositivos móviles. 

Frente a la seguridad social, el articulo 27 del borrador señala que  las plataformas estarían obligadas a verificar la seguridad social de los trabajadores autónomos. “La plataforma digital de trabajo contratante deberá verificar que dichas personas trabajadoras estén afiliadas a la seguridad social, en sus subsistemas de salud, pensión y riesgos laborales y cumplan con sus obligaciones de realizar aportes”.

Si las aplicaciones no cumplen, la reforma explica que estas deberán “asumir directamente el pago del 100% de los aportes como si fuesen empleadores, y en caso de que se concrete un riesgo protegido por la seguridad social, deberán responder por sus consecuencias en los mismos términos en que lo haría la entidad de seguridad social”. 

Así mismo, de aprobarse la Ley de “Trabajo por el cambio”, los trabajadores de estas plataformas tendrían las siguientes garantías, independientemente de su forma de contratación. 

• Transparencia y utilización de los sistemas automatizados de supervisión y toma de  decisiones:  Las plataformas digitales de trabajo deberán informar a las personas trabajadoras de  plataformas y a sus organizaciones sindicales sobre los sistemas automatizados de supervisión que se utilizan para hacer un seguimiento, supervisar o evaluar por medios electrónicos la ejecución del trabajo realizado por los trabajadores de plataformas.

• Supervisión humana de los sistemas automatizados: Evaluarán los riesgos de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones para la seguridad y la salud de los trabajadores de plataformas, en particular en lo que se refiere a posibles riesgos psicosociales, ergonómicos, de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

• No utilizarán sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones de manera que se ejerza una presión indebida sobre las personas trabajadoras de plataformas o que se ponga en riesgo de algún otro modo la salud física y mental de los trabajadores de plataformas o que se excluya a personas en razón de su raza, color, nacionalidad, género u otro criterio discriminatorio.

• Revisión humana de decisiones importantes. Los trabajadores de plataformas tienen derecho a obtener una explicación de la plataforma digital de trabajo en relación con cualquier decisión adoptada o apoyada por un sistema automatizado de toma de decisiones que afecte significativamente sus condiciones laborales. Para tales efectos, deberán tener acceso a una persona de contacto designada por la plataforma digital de trabajo para debatir y aclarar los hechos, circunstancias y motivos que hayan conducido a la decisión. Las plataformas digitales de trabajo garantizarán que tales personas de contacto tengan la competencia, la formación y la autoridad necesarias para ejercer esa función.

Finalmente, el documento obligaría a  las plataformas a crear políticas  de no discriminación. “Las Empresas gestoras de plataformas digitales de intermediación tecnológica de reparto diseñarán e implementarán políticas de no discriminación. Así mismo, sus términos y condiciones de uso no podrán bajo ningún motivo discriminar por condiciones de salud, sexo, creencia religiosa o política, filiación sindical o cualquier otra que impida el libre ejercicio del derecho al trabajo de los Trabajadores digitales mediante el uso de las plataformas digitales de intermediación tecnológica de reparto”. 

López concluyo en entrevista con ENTER.CO que antes de hablar de regulación laboral deberían regular las plataformas, ya que considera que es contradictorio. 

“La reforma laboral incluye a los conductores de aplicaciones de movilidad como personas protegidas en esta reforma, pero al mismo tiempo la Policía de Tránsito los persiguen en las calles. Nadie entendería que sean objeto de la reforma laboral y que el Ministerio de Transporte de directrices orientadas a agudizar la persecución contra estas personas”.

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Imagen: postcardtrip

Cada vez es más difícil hacer una separación entre la vida personal y la laboral cuando de redes sociales se trata. Es necesario tener claro dos situaciones: 1) Estando en el proceso de selección y 2) Ya laborando para una organización. En el primer caso, aunque no debe ser determinante, debes saber que los reclutadores o seleccionadores consideran cada vez más el perfil y la reputación en redes para decidir, es una práctica que se ha venido extendiendo para saber si el candidato se ajusta a la filosofía de la organización.

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Por otro lado, es diferente cuando se trata de un empleado que ha decidido publicar comentarios en redes que van en contra de la empresa en la que trabajo. Los post en redes son personales y no están considerados como una causa justa para despedir a alguien de su trabajo. No obstante, sí es pertinente considerar un factor ético en todo lo que publicas en tus redes sociales, puesto que todo lo que digas en redes forma parte de tu reputación en la red. También, debes considerar otros aspectos porque al firmar un contrato laborar con una empresa u organización, existe un compromiso.

Parte de este compromiso está en fomentar el buen nombre y cuidar la marca. Entonces, la publicación de comentarios en contra de la empresa en la que laboras sí podría significar una falta al contrato laboral firmado. La recomendación tener cuidado con lo que publicas en tus perfiles sociales y si llegas a estar en medio de esta situación consulta con el Ministerio del Trabajo para una asesoría profesional.

Imagen: Erik Lucatero en Unsplash

El decreto funcionará en circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales y se refiere a “aquellas situaciones extraordinarias y no habituales” como “aquellas que son superables en el tiempo, atribuibles a hechos externos, extralaborales o propios de la órbita del trabajador o del empleador y que facilitan cumplir la labor contratada en un sitio diferente al habitual”.

Siguiendo el anterior punto, el documento también establece tres formas de reactivar el trabajo en casa, en el caso de que la empresa determine nuevamente la presencialidad en las labores: que el trabajador solicite trabajar bajo esta modalidad a su compañía de forma escrita (en formato físico o virtual), que la empresa lo decida por sí sola, o que haya consenso entre la organización y el empleado de entrada. Sin embargo, la última palabra la tendrá siempre el empleador, quien, por ley, tendrá cinco días para responder la solicitud de sus trabajadores.

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Uno de los puntos novedosos de la norma es que contempla el trabajo remoto cuando el empleado está por fuera del país o tiene planeado viajar al extranjero, pues la modalidad puede ser útil a las empresas que buscan retener empleados de alto valor, independientemente de que estos deban cambiar de país temporalmente.

El modelo de alternancia también se incluye dentro del decreto. Esta modalidad en donde el empleado puede ir de forma presencial unos días de la semana, mientras que otros puede trabajarlos desde casa, podrá habilitarse por parte del empleador acordando con el trabajador la frecuencia con la que se llevará a cabo dicha dinámica.

Por último, el decreto establece que en caso de habilitarse el trabajo en casa nuevamente, si bien el empleador no está obligado a aumentar el sueldo de sus empleadores, sí está sujeto a respetar su derecho a la desconexión laboral. Así mismo, la ley también contempla que entre las partes se puede acordar otro tipo de condiciones, como que los empleados trabajen con sus propios equipos.

Imágenes: Unsplash

La mesa de trabajo aún no cuenta con una fecha establecida. Sin embargo, se espera que este espacio sea habilitado antes de finalizar el año, pues se estima que en el 2022 se terminen de reactivar todos los sectores empresariales del país.

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“La pandemia aceleró la necesidad de habilitar diferentes mecanismos para que los trabajadores pudieran desarrollar sus labores desde la distancia y de esta forma generar dinámicas diferentes en los entornos laborales que permitieran preservar los puestos de trabajo. Es por esto que se hace necesario que adelantemos diferentes mesas de trabajo en las que participe el Ministerio, el sector privado y los diferentes sectores sociales, para unificar criterios y fortalecer las herramientas con las que contamos en nuestra normatividad como lo son el trabajo en casa, el trabajo remoto y el teletrabajo”, dijo el ministro de trabajo, Angel Custodio Cabrera.

Cabe aclarar que existe una gran diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto. El primero propone trabajar al menos dos veces desde casa, mientras que teletrabajo hace referencia a no tener que trasladarse en ninguna ocasión hacia la empresa para laborar desde allí.

“Esta Mesa de Trabajo con el Ministerio de Trabajo es esencial en la coyuntura que atraviesa el país y en donde todas las acciones que permitan mantener, crear y mejorar las condiciones laborales de los colombianos son esenciales para que la reactivación económica y la recuperación social sean sostenibles”, explicó María Claudia Lacouture, presidenta de Aliadas y directora de AmCham, respecto a la reglamentación del teletrabajo.

Aunque ya existen algunas leyes acerca del teletrabajo, esta propuesta busca beneficiar tanto a los empleados como a los empleadores, pues gracias a la pandemia más del 70% de los trabajadores se trasladaron al teletrabajo, de los cuales, según el DANE, al menos el 53% de ellos, no desean volver a la presencialidad, lo que obliga a establecer unas leyes que protejan ambas partes, acalarando cosas como cantidad de horas laborales,  auxilio de conectividad, prestaciones de ley, sueldo y otros factores más.

Imágenes: Mintabajo

Hoy, el Ministerio del Trabajo y Claro lanzaron el programa ‘Capacítate para el Empleo’, una plataforma digital educativa y gratuita que apoyará los planes de formación del Servicio Público de Empleo del país. Esta plataforma digital ofrece capacitación en áreas productivas como administración, comercio, agricultura, construcción, alimentos, industria, formación, moda y belleza, servicio al cliente, transporte, tecnología, salud y turismo.

El programa es un resultado del ‘Pacto por el Empleo’, que firmó Claro Colombia (con el apoyo de la Fundación Carlos Slim), junto al Ministerio del Trabajo, creador del Servicio Público de Empleo, y el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (MinTIC). A través de este, ambas instituciones y Claro se comprometen a trabajar para generar oportunidades laborales para los colombianos, por medio de la formación y la certificación de competencias.

En general, el acuerdo busca fortalecer la capacidad productiva de los trabajadores, facilitar su ingreso al mercado laboral y mejorar el desempeño de una ocupación mediante el desarrollo de habiliades. Así mismo, contribuir a la cualificación de las personas y a que estas cumplan con los estándares propios de los diversos sectores de la economía.

De esta forma ‘Capacítate para el Empleo’ complementa la labor del Servicio Público de Empleo, que a partir del 10 de febrero incorporara todos los programas de esta plataforma educativa en sus Centros de Empleo y en los Puntos y Kioscos Vive Digital del MinTIC, como un instrumento de oferta de servicios virtuales y capacitación en línea gratuita.

También a partir de esta fecha se pondrán a disposición de todos los colombianos los primeros cursos: Taxista y Auxiliar de Conexión. Los cursos han sido diseñados por profesionales de diferentes especialidades y están avalados por América Móvil (Claro). A nivel mundial, ‘Capacítate para el empleo’ ha servido para brindar capacitación y encontrar oportunidades de empleo o herramientas para emprender un negocio a miles de personas. En la actualidad se han inscrito 1.924.959 alumnos de 175 países.

La Ministra de Trabajo, Clara López Obregón, destacó la iniciativa y explicó que se trata de cursos y diplomados que se ofrecen a través de internet en más de 90 áreas técnicas-operativas, sin que primen exigencias de edad, límite de tiempo o requisitos de estudios previos. “En algunos casos, se ajustarán y crearán las ocupaciones que sean necesarias para responder a las demandas y exigencias particulares del sector empresarial”, añadió López Obregón.

Por otro lado, la directora del Servicio Público de Empleo -Claudia Camacho- indicó que con este pacto se da un gran paso hacia la prestación de los servicios de las agencias de empleo, el cual impactará de manera importante el mercado laboral: “De la mano con la Fundación Carlos Slim diseñaremos cursos que respondan a la demanda de trabajo del país, lo que permitirá que los buscadores de empleo cuenten con competencias laborales certificadas de acuerdo con las necesidades de los empleadores, para así facilitar aún más conseguir un trabajo formal”.

¿Cómo acceder en Colombia a la certificación por competencias de ‘Capacítate para el Empleo’?

Las personas que estén buscando empleo deben acercarse a una Agencia de Empleo autorizada del Servicio Público de Empleo, allí puede registrar su hoja de vida en www.serviciodeempleo.gov.co y recibirán orientación laboral. También, accederán a los cursos de ‘Capacítate para el Empleo’ que al finalizar el proceso entregan un certificado.

La Agencia de Empleo se encargará de remitir las hojas de vida a las empresas para acceder a las vacantes disponibles. La segunda etapa de los cursos ofrecerá la certificación de Turismo y Servidor Público, a partir del 20 de marzo.

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