Las empresas están buscando talento en desarrollo. No hay suficiente, hay muchas compañías que están transformando sus productos a plataformas en Internet, servicios en la nube o simplemente están reforzando sus equipos en tecnología para responder a las necesidades a futuro.

Es decir que trabajo en desarrollo es lo que hay. Esto no significa que las empresas y startups de tecnología estén contratando a la primera persona que encuentren. Por el contrario, el proceso de reclutamiento en estas compañías es particular porque no solo buscan a la persona indicada para lo que necesitan, sino además a aquella cuyo talento les sirva para retener y adelantarse a necesidades a futuro.

¿Tienes problemas para ser reclutado? Hablamos con Jessica Mercedes, emprendedora y cofundadora de Codiga (Techstars 2021) y Co founder de Holberton, que nos contó desde su experiencia cómo suelen funcionar las etapas de contratación:

Primera reunión: introducción

Contrario a las ofertas masivas en las que la primera reunión es un filtro para eliminar candidatos, la mayoría de startups y compañías de tecnología utilizan esta primera reunión para presentarse y de, paso conocer a la persona. No es una reunión en la que debas mostrar todas tus cartas.

Por supuesto, es bueno que llegues con información de la empresa. Esto es para que en esta conversación de 15/20 minutos máximo te puedas hacer una idea de si es un lugar en el que te imaginas trabajando en los próximos años.

Segunda reunión: la clave

La segunda reunión es en la que debes dejar claro tu perfil y, de manera directa, demostrar porque para la compañía es una excelente elección el contratarte. También es una oportunidad perfecta, en el caso de que la entrevista sea para una Startup, de que conozcas a la persona que seguramente será tu líder/superior.

Cosas importantes a destacar en esta reunión: la pregunta clave es qué has estado haciendo en los últimos tres meses. A diferencia de otras profesiones, la hoja de vida de un desarrollador no necesita estar llena de experiencia en otras compañías. Claro, el haber trabajado antes en cargos similares es un detalle a considerar, pero en desarrollo incluso la experiencia por fuera de una pantalla es válida.

Tercera reunión: prueba técnica

En caso de que la reunión con la persona clave haya ido bien, el siguiente paso consiste en una prueba para medir tu conocimiento técnico.

¿Cómo se realiza esta prueba? Depende de la compañía en la que te estés presentando la metodología puede cambiar. Algunas prefieren hacer una entrevista técnica, que es algo así como un test oral en el que se miden los conocimientos a través de una conversación que simula el proceso de solución de problemas. Otros encuentran que la manera más práctica es enviar pruebas a distancia, en la que el objetivo principal es evaluar la capacidad de alguien de resolver una serie de problemas en un tiempo determinado.

Cuarta reunión: la oferta

¡Mucho ojo! Muchas personas creen que la entrevista acaba cuando la empresa realiza la oferta. Sin embargo, esta es una parte tan crítica para la contratación como las anteriores.

La primera razón, está en que para muchas empresas es una buena muestra de interés el que la persona negocie su salario. ¿Está interesado en tomar acciones de la compañía? ¿Cómo califica su suelto en relación a la experiencia previa? ¿Es una persona que ve a la compañía como una inversión a largo plazo o tan solo otro ‘escampadero’ mientras llega algo mejor?

La segunda razón está en que para usted como empleado también es el momento para realizar preguntas clave: ¿Desde el puesto en que inicia cuáles son las posibilidades de crecimiento que ofrece? ¿Quién es la persona a que debe reportar? ¿Hay posibilidad de negociar elementos de trabajo y calidad de vida, como por ejemplo el trabajar de manera remota?

Imágenes: Holberton School

Imágenes: Holberton

Enter.co/dev  es una colaboración con Coderise.org y Holberton School Colombia para promover la comunidad de programación en Colombia.

En ENTER.CO hablamos con Nicolás Martínez Restrepo, talent adquisition specialist de Perficient, sobre los errores que suelen cometer los desarrolladores durante el proceso de reclutamiento, qué cosas están buscando hoy las compañías en el talento qué buscan y cómo hoy operan las empresas de tecnología al momento de verificar si la persona a la que están entrevistando es la correcta para la posición.

¿Cuál es el mayor error que comete un desarrollador durante el reclutamiento?

No es tanto cometer errores. El proceso de reclutamiento es sobre conocer a la persona que se va a contratar. En ese sentido, la mayor falla tiene más que ver con la forma en la que hablan de sus habilidades, que sus habilidades en sí misma.

Por ejemplo, uno de los puntos en los que no suelen mostrar esto durante este proceso de reclutamiento son las habilidades fuera de lo técnico. Las habilidades de comunicación y negociación no son muy comunes. Por eso, encontrar un desarrollador que tiene estas habilidades desde el mismo momento en el que hace el contacto con la empresa es algo muy valioso. Este es uno de los mayores puntos de mejora que puede tener un desarrollador.

¿Qué son las habilidades de comunicación y cómo las puede demostrar un candidato?

En este caso es cómo me muestro. Por ejemplo, cómo ofrezco mi perfil en redes como LinkedIn. Si tengo un GitHub o si tengo algún otro repositorio. Esta es una manera en la que yo le digo a los reclutadores cómo es que yo me relaciono con la industria. Si yo todo el tiempo estoy publicando noticias, si yo tengo proyectos que comparto con la comunidad, con esto estoy dando a entender que soy una persona mucho más integral.

Esto también implica otras cosas. Por ejemplo, durante la entrevista es importante la capacidad que tiene la persona para recibir feedback. ¿Cómo comunica y se adapta a estas oportunidades de mejora? No solo esto: cómo ofrecen ellos feedback ¿Qué opina de la app que estamos haciendo? ¿Qué opinan de las pruebas que les compartimos?

¿Qué son las habilidades de negociación y cómo las puede demostrar un candidato?

Por ejemplo, cómo negocia un candidato su contrato. Esto no solo se limita al salario que va a recibir, sino a las intenciones que tiene con la empresa: qué oportunidades de crecimiento tienen, cómo van ayudarme a capacitarme, que beneficios en términos de tiempo e independencia ofrecen, cómo es la jornada laboral. Esto lo que nos indica es el impacto que la persona quiere tener en la empresa.

¿Cuáles preguntas son indispensables?

Preguntar cómo es el proceso de crecimiento dentro de la compañía para el rol en el que yo entraría. Otra es cómo es la estructura de toma de decisiones. Es decir, que la persona verifique si va a tener voz y voto dentro de las decisiones que se tomen. También es muy importante validar cuáles van a ser las condiciones salariales, porque varían mucho en especial para los contratos en el exterior.

¿Es importante la ‘experiencia’ al momento de ser reclutado?

La experiencia no es lo importante, especialmente en las empresas de tecnología. Son los conocimientos y las habilidades. Y esto no es algo que tú puedas mostrar en una hoja de vida. Es una cosa que se muestra con las pruebas que se están realizando. Es decir, hoy podemos ‘conocer’ más del valor de un desarrollador por los repositorios en su LinkedIn que por los nombres en una hoja de vida.

¿Es decir que LinkedIn y GitHub son más importantes que diseñar una hoja de vida bonita?

Totalmente. Pero no solo pulirlo, sino además prepararse. Unirse a proyectos y desarrollar código. Unirse con grupos que ayuden a mejorar tus habilidades y conocimiento y luego mostrarlos.

¿Qué tan importante son entonces los estudios? ¿La Academia es importante?

Cada vez tiene menos importancia. Palo Alto, por ejemplo, creo un movimiento que demostró que no es algo que sea obligatorio. Cada vez tiene menor relevancia dónde estudie y más qué es lo que yo sé. No es que no se consideren. Se valoran los estudios, pero la cosa es que hoy no necesitas ir a una universidad parta desarrollar estas habilidades.

Imágenes: Foto de Tim Gouw en Pexels

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La competitividad de una empresa está relacionada con sus colaboradores. En la medida en que una compañía pueda encontrar al mejor talento disponible y retenerlo, sus metas de trabajo se cumplirán satisfactoriamente en poco tiempo. Esto contribuirá a incrementar los niveles de productividad y competitividad de la empresa.

Sin embargo, no estamos ante el mismo mercado laboral de hace unos años. Muchas compañías se preocupan por atraer a los famosos ‘millenials’, partiendo de la premisa de que en sus habilidades y nuevas maneras del ver el mundo encontrarán la fórmula del éxito. Pero están perdiendo de vista a otro grupo poblacional igual, o incluso más importante: la ‘Generación Z’ (nacida entre 1995 y 2010). Esta generación entrará al mercado laboral en aproximadamente dos años y podría aportarle a los compañías ideas transformadoras.

Ante esta nueva realidad, y con el objetivo de combinar la neurociencia, la gamificación y el Big Data, Mercer -una consultora global líder en talento humano, salud, retiro e inversiones– creó una nueva herramienta que incorpora los videojuegos al proceso de selección de capital humano: Mercer Match.

¿Cómo funciona? Desde la aplicación móvil o de escritorio, el candidato participa de juegos muy simples y entretenidos que miden rasgos cognitivos y emocionales de las personas, tales como rapidez de procesamiento, atención continua, impulsividad, memoria de trabajo, retención de memoria, perfil de riesgo, empatía, perseverancia, creatividad, entre muchos más. El propósito de estos análisis es validar si los rasgos que presenta el individuo hacen ‘match’, es decir, están alineados con los rasgos que requiere la vacante y de esta manera potenciar objetivamente el proceso de reclutamiento de una organización.

De acuerdo con Mercer, la selección de los juegos que contiene Mercer Match marca un diferencia real en el trabajo. “Los gerentes de recursos humanos pueden evaluar mejor a los posibles aspirantes a ocupar un puesto. Se han utilizado algoritmos de selección que son determinados rigurosamente para asegurar que no presentan ningún sesgo; esos modelos tienen entre un 70 a 90% de rango de exactitud al predecir la función o rol adecuado”.

Otro aspecto que vale la pena destacar de Mercer Match es que no sólo los reclutadores cuentan con la información necesaria para tomar decisiones, sino también el participante, ya que este recibe un reporte de fácil interpretación, que le permite conocer su ‘ADN de carrera’. En otras palabras, la plataforma ayuda a los candidatos a ocupar el puesto en donde mejor se pueden desempeñar.

Recientemente, los expertos de Mercer realizaron un ejercicio con usuarios de la aplicación y algunos de los resultados que se obtuvieron fueron:

– El 91% de ellos compartirían los resultados obtenidos con sus empleadores.

– El 85% disfrutó la aplicación.

– El 84% la recomendaría a sus amigos.

– El aprendizaje sobre el ADN de carrera figuró como la función de la aplicación que les resultó más útil.

“Reducir costos y tiempos en la contratación; descubrir el potencial de aspirantes no tradicionales, tales como gente de mayor edad, recién graduados y aquellos con un perfil no convencional; identificar candidatos con los rasgos adecuados para las compañías y determinar roles específicos; y eliminar sesgos al momento del proceso de reclutamiento, son sólo algunos de los beneficios que se obtienen al utilizar una herramienta tecnológica para detectar talento clave”, aseguró Sebastián Vázquez, Líder de Talent Strategy de Mercer Latam.

La aplicación móvil de Mercer Match está disponible para dispositivos móviles iOS y Android.

Imagen: Pexels.