Según el más reciente informe de ManpowerGroup sobre “Escasez de Talento 2025”, Colombia figura entre los países con menor índice de dificultad para cubrir vacantes, junto con Polonia y Puerto Rico. Sin embargo, este 59% sigue representando a más de la mitad de los empleadores en el país, que no logran llenar puestos cruciales, especialmente en sectores que no pueden darse el lujo de esperar: salud, tecnología, consumo, logística y automotriz.

¿Dónde están las vacantes y por qué no se llenan?

Las industrias más afectadas por la escasez de talento en Colombia son las Ciencias de la Vida y la Salud (79%), Bienes y Servicios de Consumo (73%), Tecnologías de la Información (68%) y Transporte, Logística y Automotriz (66%). Es decir, sectores donde no solo se demanda mano de obra, sino profesionales con formación especializada, experiencia técnica y, cada vez más, habilidades blandas y digitales.

La situación es particularmente alarmante en el sector salud, donde casi 8 de cada 10 empleadores no encuentran el personal calificado que necesitan. Luego de un contexto postpandémico y con una población que envejece, esta carencia amenaza directamente la calidad y cobertura de los servicios médicos.

En el sector tecnológico, por su parte, la transformación digital ha disparado la demanda de programadores, analistas de datos, expertos en ciberseguridad y gestores de sistemas, perfiles que escasean incluso en mercados más desarrollados.

El informe señala que las habilidades más difíciles de encontrar en Colombia, son, las TI y datos, recepción y atención al cliente, ventas y marketing, ingeniería, operaciones y logística. Esto no solo implica conocimientos técnicos, sino también capacidades interpersonales, pensamiento crítico, adaptabilidad y dominio digital, cada vez más exigidas por el mercado.

Javier Echeverri, presidente de ManpowerGroup Colombia, advierte que “si no cerramos esta brecha, podríamos ver un impacto directo en la productividad y competitividad del país”. Y tiene razón. Una economía sin el talento necesario para operar y crecer está destinada a frenar.

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Ahora bien, en tanto a que están haciendo las empresas; el 28% ha optado por formar internamente a sus empleados mediante estrategias de upskilling y reskilling. Otro 23% ha incrementado los salarios como medida de atracción, y el 22% ha flexibilizado sus esquemas laborales, permitiendo modelos híbridos o trabajo remoto. Además, un 21% ha expandido sus canales de reclutamiento, buscando talento en nuevas fuentes o territorios.

Estas acciones reflejan una tendencia global: las empresas ya no pueden depender únicamente del talento disponible en el mercado. Deben convertirse en formadoras activas de ese talento, adaptándose a las nuevas realidades de un mercado laboral cambiante, digital y altamente competitivo.

Aunque el sector privado ha tomado la iniciativa, este es un reto que exige articulación con el Estado y el sistema educativo. Las universidades y centros técnicos deben revisar sus currículos para alinearse con las demandas del presente y el futuro.

El Estado, por su parte, debe facilitar el acceso a programas de formación pertinente, actualizar los marcos normativos que limitan nuevas formas de contratación y fomentar alianzas público-privadas que impulsen la reconversión laboral.

Imagen: Archivo ENTER.CO