El empleado, que llevaba 37 años vinculado a la compañía, recibió en septiembre de 2018 la autorización para retirar parcialmente sus cesantías. El objetivo declarado era adquirir vivienda, una de las destinaciones permitidas para estos recursos.

El problema surgió después. La empresa le pidió en varias ocasiones que demostrara que el dinero había sido utilizado para ese propósito, pero el trabajador no presentó los soportes solicitados. En mayo de 2019, la compañía inició una investigación disciplinaria y lo citó a rendir descargos. Tampoco durante ese proceso entregó la documentación requerida.

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Un mes después, la empresa decidió terminar el contrato. El trabajador acudió a la justicia al considerar que el despido había sido injustificado y que se había vulnerado su derecho al debido proceso. También pidió ser reintegrado a su cargo.

Los jueces de primera y segunda instancia respaldaron la actuación de la empresa. La Sala Laboral de la Corte Suprema confirmó esas decisiones y estableció que quien retira anticipadamente sus cesantías debe poder demostrar que les dio el uso autorizado.

¿Para qué sí y para qué no se pueden retirar las cesantías?

Las cesantías son un ahorro laboral que, por regla general, busca servir de respaldo al trabajador cuando termina su relación laboral y queda desempleado. Sin embargo, la ley permite retirarlas antes para determinados fines.

Sí se pueden retirar para:

• Comprar vivienda.
• Construir vivienda.
• Mejorar o reparar una vivienda.
• Pagar créditos relacionados con vivienda.
• Financiar estudios del trabajador.
• Pagar estudios del cónyuge o de los hijos, de acuerdo con las condiciones previstas en la ley.

No se pueden retirar para cualquier gasto personal. El trabajador no puede solicitar el dinero para un propósito autorizado y luego destinarlo a vacaciones, regalos, compras, celebraciones u otros gastos que no correspondan al fin declarado.

La magistrada de la Sala Laboral Marjorie Zúñiga recordó que estos recursos tienen como propósito principal proteger al trabajador durante un periodo de desempleo. Por eso, cuando se autoriza un retiro anticipado, el dinero debe destinarse al uso permitido y el trabajador debe estar en capacidad de demostrarlo.

La Corte también precisó que la responsabilidad es compartida. El empleado debe acreditar el destino de los recursos, mientras que la empresa tiene la obligación de ejercer control y verificar que el dinero cumpla con el propósito para el cual fue retirado.

Si el trabajador no logra demostrar el uso correcto de las cesantías, puede exponerse a la terminación del contrato por justa causa. En el caso analizado, la Corte consideró además la larga trayectoria del empleado en la compañía: llevaba 37 años de servicio, una circunstancia que hacía más exigibles sus deberes de lealtad y buena fe.

La sentencia también aclaró cuándo empieza a contar el tiempo para iniciar una investigación disciplinaria. La empresa puede pedir primero los soportes que justifiquen el destino de las cesantías. El plazo no empieza necesariamente desde la fecha en que se entregó el dinero, sino desde el momento en que la falta queda plenamente configurada.

El mensaje para los trabajadores que soliciten un retiro anticipado es concreto: indicar un destino permitido no es suficiente. También deben conservar los documentos que permitan demostrar que las cesantías fueron utilizadas para ese fin. Si no pueden hacerlo, las consecuencias pueden llegar hasta la pérdida del empleo.

La primera sesión se realizará el 5 de marzo bajo el título “Trayectorias laborales: entre barreras y oportunidades”. El invitado será Eduard Augusto Arias León, quien abordará la trayectoria laboral como un proceso dinámico que incluye educación, primeros empleos, cambios de rol, periodos de desempleo y búsqueda activa de oportunidades.

La charla tiene un componente motivacional, pero también práctico. Arias León propone reflexionar sobre qué decisiones tomar en cada fase de la vida profesional y cómo convertir las dificultades en aprendizajes. El espacio está orientado a responder una pregunta concreta: ¿qué hacer en cada etapa de mi trayectoria laboral? Desde la formación académica hasta la reinvención profesional, el objetivo es brindar una guía que ayude a tomar decisiones con mayor claridad.

El 12 de marzo se desarrollará la segunda conferencia, titulada “La importancia del empleo formal en la movilidad social y económica de las personas”, a cargo de Mercedes de la Maza. En esta sesión se analizará el papel del empleo formal como una herramienta real para superar la pobreza y reducir brechas sociales.

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De la Maza planteará que contar con un trabajo formal no solo implica recibir un ingreso estable, sino acceder a seguridad social, protección ante riesgos y derechos laborales que permiten planear el futuro. Salud, ahorro pensional y prestaciones sociales son elementos que impactan directamente la calidad de vida de las familias y facilitan la inversión en educación y vivienda.

La charla también abordará cómo la formalidad laboral contribuye a fortalecer la cohesión social y a dinamizar la economía. Un mercado laboral más estructurado mejora la productividad, amplía la base tributaria y crea condiciones de crecimiento sostenido. Según la propuesta del evento, promover empleos formales, en especial para jóvenes y poblaciones vulnerables, es una de las estrategias más efectivas para ampliar oportunidades y consolidar economías más resilientes.

El ciclo cerrará el 19 de marzo con “Potencia tu Marca Personal con Storytelling”, liderada por Malu Cervera. Esta sesión estará enfocada en comunicación estratégica y posicionamiento profesional.

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Durante el encuentro se explicará por qué el cerebro humano recuerda mejor las historias que los datos aislados y cómo aplicar ese principio a la construcción de la marca personal. Se trabajará la estructura básica de una narración efectiva —contexto, reto y desenlace— y su aplicación en entrevistas laborales o presentaciones profesionales.

Además, se ofrecerán pautas para identificar el diferencial de cada participante y transformarlo en relatos breves, auténticos y relevantes. También se revisarán técnicas para responder preguntas como “Cuéntame de ti” utilizando storytelling, junto con recomendaciones de lenguaje verbal y corporal para comunicar con claridad y seguridad.

Las tres charlas son gratuitas y están dirigidas a estudiantes, profesionales en transición y personas interesadas en fortalecer su perfil laboral. La inscripción se realiza a través de un formulario en línea habilitado por la organización. Con este ciclo, Holberton Coderise apuesta por abrir espacios de reflexión y formación que conecten educación, empleo y desarrollo personal en un mismo programa.

Imagen: fizkes

Sin embargo, como lo mencionan en Al Centro, “la tecnología va mucho más rápido que la legislación y el prohibicionismo es el peor de los remedios. El país necesita un cambio normativo que respete los derechos laborales de los trabajadores y también promueva el emprendimiento y la innovación digital”.

En la actualidad, no existe en Colombia una regulación legal adecuada para atender las relaciones laborales creadas a través de plataformas digitales. Por esta razón, según Al Centro, el Estado debe encontrar las fórmulas para reglamentar y formalizar las relaciones laborales existentes entre estas empresas que operan a través de plataformas digitales y sus colaboradores. Así es posible garantizar que las primeras sigan siendo competitivas y los segundos
gocen de una protección integral.

Datos de Al Centro revelan que Rappi cuenta con cerca de 3.000 empleados y unos 50.000 rapittenderos; para el próximo año espera contar con 500.000 repartidores. iFood por su parte, tiene distribuida su fuerza laboral así: un 20% personal logístico y un 80% repartidores. Domicilios.com y Uber Eats, aunque no informaron un número estimado de repartidores, sí anunciaron un incremento en sus operaciones y expansión comercial.

Aplicaciones móviles, más a tono con los derechos laborales

En la comunicación emitida por Al Centro se evidencia la necesidad de conciliar entre las nuevas dinámicas digitales y la reglamentación existente. David Luna, director del tanque de pensamiento, considera que si bien en Colombia es posible contratar por horas a los trabajadores, la problemática radica en que en el sistema de seguridad social se debe pagar sobre una base mínima equivalente al salario mínimo mensual legal vigente.

En su opinión, esto hace excesivamente costoso para un emprendedor vincular formalmente a un trabajador por horas, pues los costos laborales por la cotización al sistema resultan desproporcionados. Entonces, la solución radica en flexibilizar el estatuto laboral vigente, que permita cotizar por horas al sistema de seguridad social, dice Luna; esto con el fin de que haya formalización laboral que garantice los derechos laborales de los trabajadores y que, a su
vez, los emprendedores puedan cumplirlas y seguir creciendo.

Qué necesitamos en Colombia

– Trabajo mancomunado entre todos los sectores interesados y las autoridades, con el fin de promover la autorregulación de las empresas por medio de un código de buenas prácticas.
– Reglamentación ajustada a las necesidades de los actores que intervienen en la operación de las aplicaciones tecnológicas y con un sistema judicial que valore y pondere estos progresos sobre la materia.
– Las aplicaciones móviles pueden evitar regulación excesiva si comienzan a autorregularse e implementan una política de buenas prácticas en el desarrollo de sus negocios, empezando por la relación con sus colaboradores y hasta en el trato a sus usuarios.
– Felipe Quintero, director de Asuntos Laborales del Tanque de Pensamiento, considera que se debe trabajar en un marco normativo que garantice la protección a los derechos de los trabajadores, en especial en materia de cotización al sistema de seguridad social. También que proteja a los empresarios para que creen formas de ingreso a terceros desde las aplicaciones digitales, permitiendo el crecimiento y desarrollo de estas iniciativas.
– Se necesita un cambio en la normativa que permita establecer una cotización flexible por horas en seguridad social, como fórmula que proteja integralmente a quienes hacen parte de la organización.

Casos de ejemplo en el mundo

El Estado de California aprobó un proyecto de ley cuyo objetivo es requerir a las empresas como Uber y Lyft a que traten a sus colaboradores como empleados directos. Con una votación de 29 contra 11, el legislador aprobó esta medida que obliga a las empresas que operan mediante aplicaciones móviles, a vincular a sus colaboradores como empleados directos y no como contratistas.

En Valencia, España, un juez condenó a la empresa Roofood Spain, dueña de la plataforma digital de domicilios Deliveroo, tras considerar que la desvinculación de uno de sus repartidores obedeció a un despido sin justa causa; a reconocer que era un asalariado y no un colaborador independiente como lo señalaba la empresa.

En Buenos Aires, Argentina, un juez ordenó suspender las actividades de las aplicaciones móviles Rappi, Kadabra, y Pedidos Ya hasta tanto estas plataformas digitales no dotarán a sus repartidores de elementos de protección industrial, los carnetizara y adquiriera los respectivos seguros.

Imágenes: iStock