En estos momentos vivimos en una paranoia diaria sobre la posibilidad de ser reemplazados por la próxima inteligencia artificial (IA). Ni siquiera los mismos desarrolladores que trabajan en estos modelos están a salvo de temer por sus empleos. Tan solo un mes atrás se reportaba el nacimiento de la primera ‘IA Desarrolladora de Software”: Devin AI.

Pues un mes después de su presentación hemos aprendido tres lecciones importantes:

Falta mucho para que tengamos la primera IA desarrolladora.

Incluso cuando la tengamos, el aspecto humano será vital para el desarrollo.

Nunca, pero nunca molestes a un grupo de personas cuyo trabajo es encontrar errores en una página de código.

Devin IA: ¿mentiras o subestimando la labor de los desarrolladores de software?

El mes pesado la compañía Cognition presentó a Devin AI, denominando al modelo como el “primer ingeniero de software AI”. El título ganó mucha atención, en especial porque estaba acompañado con un video que prometía una inteligencia artificial capaz de resolver problemas, completar tareas y escribir código con tan solo unas indicaciones básicas. De hecho, la presentación aseguró que este modelo estaba a la par con cualquier desarrollador humano.

Este tipo de declaraciones estaban destinadas a llamar la atención de los desarrolladores que decidieron probar si efectivamente estaban frente a su reemplazo robótico. Los resultados, por el contrario, indicaban que Cognition había inflado las habilidades actuales de su modelo (o quizás subestimó el nivel actual de cualquier desarrollador humano).

Por ejemplo, el canal de YouTube Internet of Bugs realizó un análisis meticuloso del video de prueba de ‘Devin AI’ y encontró muchas inconsistencias. En teoría el video mostraba la capacidad del modelo para resolver tareas en un ambiente real al ponerlo a trabajar en una plataforma de freelancer. Sin embargo, el modelo falló en algunos puntos clave como por ejemplo entender el requerimiento real del cliente, presentó errores que no serían causados por un desarrollador (por ejemplo, buscar archivos que no se encontraban en el repositorio), etc.

¿Significa esto que Cognition preparó el terreno para presentar a Devin AI en un escenario en el que no podría no fallar (y de hecho falló al revisar con detalle)? Los más escépticos creen que sí y han llamado la presentación de la IA como una ‘ventana de humo’.

La IA es una herramienta, pero seguimos necesitando desarrolladores

Los problemas de Devin AI no significan que la inteligencia artificial esté destinada a fracasar en el mundo del desarrollo de software. En vez de esto muestra porque este tipo de modelos están hechos para trabajar de la mano de desarrolladores con la experiencia para sacar el potencial a estas herramientas.

Es la razón por la que fueron desarrolladores los que notaron las fallas en el video de presentación de Cognition: solo un humano puede entender el requerimiento del cliente, un desarrollador puede revisar el código creado por una IA y encontrar errores o fallas básicos. Dicho de otra manera, las IA de este tipo están pensadas para ser asistentes, no el reemplazo de las personas.

Por supuesto, el desarrollador del ‘futuro’ (y es una palabra extraña de usar pues hablamos de cambios que esperamos en los próximos tres años) tendrá que conocer bien estos modelos para sacar el máximo provechó o adaptarlos a las necesidades de la empresa. Para esto la clave es, desde ya, comenzar a aprender Machine Learning en tu formación como desarrollador. Programas como Holberton School hoy ofrecen espacios para adquirir estas habilidades, sin la necesidad de tener un pregrado o dedicar años enteros a estas capacitaciones.

Holberton Coderise, es uno de ellos. Se trata de una alternativa enfocada en el aprendizaje empírico, con bases en aplicación real. Por ejemplo, cuenta con campos de entrenamiento (bootcamps) pensados para conectar a grupos de desarrolladores con empresas. Holberton Coderise es una academia de software nacida en Silicon Valley, disruptiva e innovadora cuyo modelo ha sido destacado en publicación del Banco Interamericano de Desarrollo. En la actualidad opera en más de 20 países y en más de 29 ciudades a nivel mundial distribuidas en todos los continentes y entrena miles de participantes anualmente.

Imágenes: Foto de Luke Peters en Unsplash

No se trata de solo de un tema de percepción. Un estudio realizado por Sherlock HR, una empresa enfocada en soluciones desde software para reclutamiento de talento, encontró que al menos un 64% de las compañías grande consideran que lo más importante son los conocimientos técnicos. Es algo que se entiende, considerando que hoy las grandes compañías de tecnología han comprobado que los títulos universitarios no equivalen a conocimientos técnicos.

El panorama en las empresas medianas (de 100 a 500 empleados) es diferente, con ellas considerando que lo más importante era la titulación y certificaciones (59.9%). Quizás el panorama más interesante es el de las pequeñas empresas que por encima de todo prefiere a alguien con experiencia (61.8%). Este último punto se entiende, pues a menudo estas compañías buscan talento que no está recibiendo atención, que debe ser efectivo en lo que hace (cumplir múltiples labores), pero que además no requiere de entrenamiento.

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El reporte de Sherlock HR entrega otros datos interesantes sobre cómo hoy se está reclutando al talento. Por ejemplo, el reporte asegura que una de las cualidades más importantes es la capacidad de trabajar en equipo (64.7%), el compromiso y confiabilidad (64.5%), liderazgo e iniciativa (61.5%) y por último el pensamiento crítico. Un dato importante de la muestra es que, aunque el pensamiento crítico es la menor valorada por la mayoría de compañías en Latinoamérica, es la habilidad más buscada por las compañías en Colombia.

Por último, el reporte deja claro que en Latinoamérica muchas empresas están combatiendo la fuga de cerebros dejando de limitarse a ofrecer un sueldo básico. “Hoy en día ya no es suficiente únicamente con ofrecer los beneficios por ley, y menos cuando se trata de un perfil muy cotizado o muy difícil de conseguir. Esto ayuda a conseguir una marca empleadora más positiva y mejor reputación”.

El informe destaca que hoy el principal incentivo para atraer talento está en la conciliación laboral, que se traduce en negociar el salario o los beneficios a recibir con un 55%. Después de esto está el implementar un código de vestimenta casual (49%), seguro médico y apoyo psicológico (40%), capacitación (39%), más días de vacaciones (25%) y por último el contar con descuentos en actividades deportivas (12%).

Imágenes: Foto de Pavel Danilyuk

El dólar a 5000 está para quedarse, al menos un buen tiempo. Ha sido la tendencia en 2022 y no hay indicios de que los factores que han afectado su precio vayan a cambiar. Malas noticias para los que estaban esperando a final de año para comprar cosas por fuera o viajar. Buenas noticias para los desarrolladores de software en el país, que cada vez se perfilan dentro de los profesionales que más ganan.

Y la razón es bastante sencilla: Colombia se ha convertido en uno de los mejores lugares para que empresas de Estados Unidos contraten a sus desarrolladores de software. No solo tenemos el talento y además las personas interesadas, sino que además los salarios en dólares con el paso de los años se han hecho cada vez más jugosos a medida que la moneda se acercaba a los 5.000 pesos.

En ENTER.CO hablamos con Juan Esteban Guerra Echeverry, Talent Adquisition Lead, y Nicolás Martínez Restrepo, Talent Aquisition Specialist, de Perficient (una empresa colombiana que desarrolla software y realiza consultorías digitales para empresas internacionales) sobre cómo está afectando el dólar a 5000 pesos la contratación de desarrolladores de software.

Vamos a la pregunta clave ¿Afecta el aumento del dólar la contratación de desarrolladores?

Sí. Lo ha hecho de diferentes maneras. En atracción, retención y compensación.

Ha aumentado la competitividad en atracción de talento. Los desarrolladores hoy tienen muchas más opciones para su nuevo trabajo. Han incrementado los salarios, porque hoy más compañías de los Estados Unidos están contratando personas de manera directa en el país.

En Colombia el reto entonces está en cómo atraer el talento. Cómo lograr enganchar a las personas no solo por el salario, sino también otros beneficios no asociados al dinero.

Es decir: bueno para los desarrolladores, pero importante para las empresas en Colombia que tienen que pellizcarse.

Así es. No pueden pensar que el mercado sigue ganando en pesos. Sino que tenemos personas que están ganando en dólares.  El reto está entonces en crear algo más que los atraiga, crear una cultura dentro de la empresa que consiga compensar esa diferencia salarial que se está creando.

¿Hay que incrementar los salarios?

Sí. Definitivamente. No se pueden ignorar estos cambios. En especial para personas que tienen perfiles de liderazgo o roles de tipo senior.

¿Y qué pasa si las empresas no se pellizcan y el dólar a 5000 se mantiene?

A septiembre del año pasado, 4 de 10 posiciones en tecnología en el país no se estaban cerrando. Por esto el Gobierno y otras organizaciones comenzaron a capacitar más talento. El problema es que todos esos nuevos programadores que se crearon para ocupar esas posiciones no va a llenar esos huecos, sino que van a fugar a empresas de tecnología en los Estados Unidos.

La cosa es que la preocupación por la necesidad de talento en desarrollo no parece tener un fin. Entonces las empresas no deben olvidar cautivar y mantener enamorado a su talento. Si no se ponen las pilas es posible que logren llenar sus vacantes más básicas. Pero la calidad más alta de desarrolladores, incluso siendo colombianos, va a ser imposible de adquirir para ellas en un par de años.

¿Qué otros beneficios están buscando los desarrolladores?

Lo importante es ajustar la oferta para cada persona. Hoy, por ejemplo, estamos mirando qué cosas la persona está buscando dependiendo de su situación personal: ¿Necesita algún tipo de seguridad familiar especial? ¿Quizás prefiere un servicio especial de salud por una condición médica? ¿Está estudiando? entonces quizás lo que mejor funciona es algún bono que le permita acceder a cursos especiales.

Hay que pensar por fuera del salario. Ahí la batalla es complicado. En vez de eso, lo que se debe buscar es que el desarrollador gane bien, pero que además encuentre cosas que no puede obtener con un contrato por prestación de servicios para una compañía en los Estados Unidos.

¿Cuánto es el mínimo que una compañía Colombia debería, hoy, ofrecer a un desarrollador?

Lo primero es entender que el perfil de desarrollador es muy variado. El salario depende de condiciones como el contrato, la labor, senior, junior, etc. Así que esto varía mucho.

Pero el punto, hoy con el dólar a 5.000, para una banda baja (está entrando al mercado, seis meses a un año de experiencia y que sepa inglés) no debería estar ingresando con menos de cuatro millones de salario.

¿Hay algo más a considerar con el dólar a 5000?

Pues ayuda a la economía, en el sentido de que los desarrolladores que están siendo contratados afuera están generando ingresos al país. Atrae a más personas a estudiar desarrollo, lo que al mismo tiempo genera más la atención de otras compañías extranjeras.

Lo importante siempre es recordar que hoy los desarrolladores no están solo detrás del salario, principalmente cuando están ganando tanto dinero. Hay otras cosas que están buscando. El tema puede pasar incluso a un segundo lado para la generación milenial que no piensa solo en números, sino satisfacción personal. Al final el dinero es importante, pero hoy los desarrolladores están mucho más enfocados en el propósito, más que en el pago.

¿Cuál es la palabra clave hoy para atraer un desarrollador?

Flexibilidad.

Hoy los desarrolladores necesitan que les ofrezcan flexibilidad. En el contrato, en el salario, en los beneficios, en el crecimiento.

Suena como si hoy fuera la empresa la que tiene que ajustarse a los desarrolladores

Sí. Ya no estamos en un ambiente en el que pones una oferta y te pegas a ella. El desarrollador hoy tiene la ventaja de poder exigir a la compañía lo que necesita.

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Lo lógico sería pensar que después de la pandemia no tendríamos que seguir explicando las ventajas del trabajo remoto. Sin embargo, eventos como la solicitud de Elon Musk para que los ejecutivos de Tesla y Space X regresen a las oficinas parecen comprobar que algunas personas todavía no entienden sus beneficios. Esta es una conversación todavía más importante para profesiones como el desarrollo, en el que la posibilidad de trabajar de manera remota es uno de los beneficios que más a menudo son mencionados.

Y aquí un pequeño dato si tienes una empresa que tiene programadores: 7 de cada 10 desarrolladores quiere continuar trabajando de manera remota.

La conclusión es resultado de la tercera edición del estudio ‘El estado del trabajo remoto en ingenieros de software’ realizado por Terminal (una empresa enfocada en el reclutamiento y contacto de talento TI). La medición fue realizada a través de entrevistas a más de 1.000 ingenieros en Colombia, Chile, México, Canadá y Estados Unidos.

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El estudio es interesante porque a pocos debe sorprender que mucho del talento en desarrollo hoy en los Estados Unidos proviene de países como Colombia. Sin embargo, muchos de los desarrolladores parecen no querer abandonar sus comunidades e ir a trabajar a Norteamérica. Lo más curioso de los datos obtenidos está en que muchos de los programadores citan razones sociales/de calidad de vida como un motivo para preferir mantenerse de manera remota. Por ejemplo, un 56 aseguró que la división política en el país era una razón para no trabajar en él, con el mismo número asegurando que el costo de vida es demasiado alto. Otras de las razones mencionadas en el estudio es que USA es un país mal manejado (46%), problemas de racismo (55%) o incluso un Mal manejo de la crisis del coronavirus (44%).

Como siempre, la productividad es uno de los temas claves en la conversación sobre el trabajo remoto. La percepción de qué tanto beneficia las tareas depende mucho de la región. Por ejemplo, el 84% de los ingenieros latinoamericanos indicó que el trabajo desde casa los hace más productivos, frente al 77% de los encuestados canadienses. Pero no solo esto, sino que en Latinoamérica los desarrolladores parecen encontrar muchos más beneficios al poder trabajar desde casa. Por ejemplo, el 75% de los encuestados en Latinoamérica dijo gozar de mayor autonomía, el 74% aseguró que le permite tener un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal, y el 59%, tener menos estrés.

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Las empresas de tecnología saben que su recurso más valioso no es el código que producen, sino las personas que contratan para hacerlo. Hay una enorme competencia por adquirir talento y los reclutadores están atentos a un ingeniero con mucha habilidad y poca satisfacción en su empleo actual. Con este panorama Stack Overflow realizó una pequeña encuesta a 350 desarrolladores en las que buscó encontrar qué es lo que hace feliz y qué es lo que no hace feliz a un desarrollador con su trabajo.

La buena noticia para muchas compañías es que, al menos en la muestra realizada, una gran mayoría de los desarrolladores están satisfechos con su trabajo. De acuerdo con la encuesta realizada un 70.3 de los desarrolladores son felices en su trabajo, con tan solo un 14.4% infelices y un 15.3 indiferentes frente a su situación.

El estudio no solo se limitó a esta información, sino que además creó un panorama de qué tanto hacen felices (o infelices) ciertas cosas a los desarrolladores. Por ejemplo, un 40% aseguró que un mal balance entre la vida personal y el trabajo es un problema grave, mientras que un 58% aseguró que las empresas que les permiten separar estos tiempos ayudan a su felicidad al trabajar.

De manera curiosa, solo un 38 de los desarrolladores creen que un mal salario los hace los hace infelices. Una explicación puede estar en el hecho de que el mundo de la programación suele ofrecer sueldos mucho más competitivos que los de otras profesiones, por lo que al ser la excepción de la regla son pocos los desarrolladores que se encuentran con este problema.

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Por otro lado, tus desarrolladores quieren sentirse productivos. De acuerdo con la encuesta un 58% de los programadores se sienten felices en sus espacios de trabajo si consideran que las tareas y ambiente les genera un fuerte sentido de productividad (52%), mientras que el sentirse improductivos por el contrario les crea la sensación de que no están siendo felices en sus espacios de trabajo (45%).

El último dato que nos llamó la atención del informe de Stack Overflow es lo poco que representa para los desarrolladores las relaciones al momento de definir su felicidad dentro de un trabajo. Por ejemplo, un 29% de los encuestados aseguró que el que su manager entendiera o no su trabajo era relevante para su felicidad. Al mismo tiempo, un 15% aseguró que pobres relaciones con sus compañeros de trabajo afectaban su comodidad, mientras que un 36% consideran que relaciones positivas o saludables son benéficas para su satisfacción en el trabajo.

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De acuerdo con el informe presentado, Rust es en estos momentos el lenguaje de programación mejor pagado en 2021, con el promedio de salarios para profesionales que lo manejan siendo $180.000 dólares al año. El siguiente en la lista es Go ($179.000 dólares) y luego Scala (178.000). El estudio también confirmó que, aunque Python es la opción más popular tanto en ofertas como en desarrolladores, el promedio del salario de las personas que lo utilizan está alrededor de los 150.000 dólares.

¿Cuál es la razón por la que Rust ofrece el mejor salario en estos momentos? La más obvia es que no es una habilidad que tenga mucha oferta, al menos en comparación con otros lenguajes. Por ejemplo, en el caso de Python hay una enorme demanda, pero una oferta que consigue suplirla. Rust, por otro lado, no tiene mucha demanda, pero las compañías que necesitan especialistas en elle suelen recibir mejores ofertas.

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Por supuesto, esto hace que Rust no sea un lenguaje obligatorio para aprender (si quieres entrar al mercado laboral, tu mejor opción sigue siendo Python), sino una habilidad que vale la pena que incluyas en tu catálogo y hoja de vida.

Otros datos del estudio aseguran que el salario promedio en los Estados Unidos para los profesionales de Inteligencia Artificial (AI) y datos es de $146.000 dólares. También aseguró que un 61% de los encuestados creían que adquirir nuevas habilidades les podía permitir incrementar su salario/habilidades, un 56% creía que podía incrementar su seguridad laboral y un 73% aumentaban sus probabilidades de ser contratados.

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Desde hace años hemos escuchado hablar de la demanda que tienen las empresas por más desarrolladores. Es la razón por la que es una de las carreras que hoy se perfilan como más atractivas para los jóvenes, en un mercado que por otro lado encuentra dificultad para ubicar a sus egresados. Sin embargo, parece que las empresas no solo tienen problemas para encontrar profesionales, sino además que toma más tiempo contratar a un desarrollador que a otros aplicantes en área por fuera de la tecnología.

Un estudio presentado por LinkedIn afirma que toma cerca de 49 días el contratar a una persona para un cargo en desarrollo/ingeniería de software. La encuesta tomó en cuenta el momento en el que un candidato a desarrollador presentaba su hoja de vida, hasta el momento en el que era firmado un contrato.

De manera curiosa, la principal razón por la que las empresas de tecnología toman tanto tiempo en contratar a un desarrollador no está en una ausencia de candidatos. De acuerdo con Molly Graham, un veterano de Sillicon Valley, la principal razón de esta demora radica en la misma manera en las empresas de tecnología ven los procesos de selección.

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“Las empresas de la industria tecnológica tienden a valorar la precisión, a veces falsa precisión, por encima de la velocidad”, afirmó Graham. Eso puede significar someter a los candidatos a entrevistas técnicas interminables, evaluando un conocimiento profundo de los libros de texto que va mucho más allá de lo que pueden requerir los trabajos. “Sobre todo en las empresas en fase inicial”, añade, esos procesos suelen estar desorganizados, lo que genera una mala experiencia para los candidatos”.

En comparación, cargos en profesiones como administración (41 días), marketing (40 días), administración de servicios de salud (40 días), recursos humanos (39 días) o ventas (38 días) toman mucho menos tiempo. Estos datos también hacen eco con otro estudio en 2019 que aseguraba que tomaba hasta un 50% más de tiempo contratar a personal para cargos de tecnología, en comparación con otros roles dentro de las compañías.

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